房地产企业薪酬设计探讨

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1、房地产企业薪酬设计探讨文章关键字：销售经理时间：2009-02-10　　长期以来因为房地产企业只有销售、公关等个别岗位对企业的贡献率比较大，企业主观上没有系统化开展人力资源管理的需求，再加上房地产企业从业人员素质参差不齐、职业流动率高，员工自身没有提出更高的人力资源开发要求，导致企业在主观和客观上都没有开展系统化的人力资源管理工作，形成了许多制约企业发展的因素。怎样建立科学合理的企业薪酬设计奖励机制，如何吸引和留住人才，发挥薪酬的最佳奖励效果，造就一支高效稳定的员工队伍，实现企业可持续发展，是房地产企业在新的市场环境中竞争生存的关键。　　房

2、地产行业人才的特征：　　1、专业化年轻化　　据中国房地产人才网2005年3月对858份全国房地产建筑行业人才调查结果显示,房地产人才年富力强,工作精力旺盛"其中26-35岁比例高达47%，30-40岁占30%，46-60岁只占10%；作为资本密集型和知识密集型企业,房地产公司还在不遗余力地加强员工结构专业化的构建,被调查对象中大专学历以上占99%，其中本科58%，硕士研究生25%，博士1%，房地产人才从性质上，一般分：技术类、营销类、管理类三大类。在高端人才中,技术类包括注册建筑师、注册结构工程师、注册   城市规划师、注册资产评估师、注册

3、造价工程师、注册土木工程师、监理工程师、房地产经纪人、物业管理师等；营销类包括营销师、市场总监/销售经理；管理类包括行政管理员、人力资源管理师、法律顾问、项目管理师等。因为在每个地产项目的前期运作中，设计、材料、成本、营销、广告支持、品牌推广等工作都需要相应的部门来负责所以各部门对员工都有较强的专业要求,甚至是认证要求。这种专业化要求的提升使高端人才显得非常紧俏。 　　2、中高级专业人才匮乏　　随着房地产业的不断升温，房地产人才也日渐匮乏，据国务院发展研究中心的一份研究报告显示：房地产业今后几年的增长速度至少高于国民经济增长速度5个百分点。

4、目前国内房地产投资年约增长率高达20%，房地产企业的专业人才平均增长率却不到7%，且大部分行业优秀人才还主要集中在大型房地产开发企业。那些高级人才，如有丰富专业知识的工程管理人才，融资高手，成本估价师，房地产景观设计师，建筑师更是炙手可热，缺口扩大，已经超过了IT业，在某些区域成为人才市场上的“招聘冠军”。不少企业只好通过猎头公司鼓动人才“策反”，许多从业人员也就顺水推舟，偷吃两家饭。而除了房地产开发企业对人才的极度渴求外，不少房地产相关行业，如   房产中介、物业管理、广告设计公司等，也反映出对房地产人才的相应需求。 　　另一方面，在人才

5、供给方面，大学教育不解近渴，培训难当重任。目前高校中，如清华、同济、浙大等高校所设相关专业人才数量不足，且本科毕业生在校学习的大多是理论知识，作为“毛胚”，到各公司后还要经过四五年实践才能磨练为骨干层，难以满足房产企业迅速扩张势头的需要。　　3、人才流动频繁　　房地产正处于一个不断涌现新机会的快速发展时期，市场竞争的加剧，导致不少房地产开发商,特别是那些成立不久项目型开发商，存有相当的生存压力。这些企业对人才的渴望,在某种意义上，提升了房产人才的市场附加值。不少房地产开发企业为了尽快在市场中站稳脚跟，赶超同行，做品牌开发商，会不惜代价从其他

6、公司高薪挖掘人才。项目开发期的缩短，新项目的频繁上市，市场分工的细化、经济利益的驱动，造成了今日楼市“铁打的营盘流水的兵”。2004年《房地产建筑行业中高级人才现状分析报告》行业人才流动状况显示房地产人才流动率以60%高居榜首。由上海人才中介行业协会发起的2005“第一资本”高峰论坛对156家知名企业CEO调查结果显示，2004-2005年房地产行业员工流失率最高,高达30%。 　　固然，人才流动性增强和人才优化速度的加快推动了房地产行业人才整体素质的提升，但对企业而言则会带来人力成本过高、商业机密泄露、组织不稳定等隐患。　　房地产企业的薪

7、酬特点：　　房地产从业人员的报酬和房地产业的景气程度密切相关，1993年随着房地产从业的扩张，房地产从业人员的报酬首次上升为行业第一名，此后一直维持在领先水平。房地产业的薪酬结构呈现出以下三方面的特点:　　1、从业人员的薪酬期望值较高　　从事房地产行业的员工年龄一般在26—45岁间学历高的人员希望去大型房地产公司发展。因为在那里可以获得规范的培训和丰富阅历为自己长远的职业发展奠定资本，他们对长期薪酬的期望值较高：而年龄低、学历低，特别是大专以下水平的员工，凭从业经验即可取得业绩，大多选择了小型房地产公司希望短期内获得可观的佣金和奖金收入。　

8、　2、薪酬因地区、企业、职业不同而差异较大　　房地产行业的薪酬水平根据所属地域经济水平及各地政策的不同而不同。经济发达地区、大城市、大型企业薪酬水平较高，其它随地区企业规模而递减