知识员工离职倾向的多维影响因素分析论文

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1、知识员工离职倾向的多维影响因素分析论文摘要：知识经济时代，知识员工成为管理的核心，知识员工的离职对组织发展将会产生重要的影响。文章从外部环境、组织因素和个体因素三个方面进行了深入分析，为具体实践提供了管理导向。关键词：知识员工；离职倾向；影响因素知识员工的离职倾向包括自愿离职和非自愿离职。一般的离职倾向研究（包括本研究）主要是指知识员工自愿离职。自愿的离职即辞职，即知识员工主动发起的出自其本意的离开组织的行为。MuchinskyMormers（1996）也得出相似的结论.freeli，DickHenriette（1998）区分了3种承诺：职业

2、定向的承诺、团队定向的承诺和组织承诺。指出承诺的特定类型和特定的与工作相关的行为（如离职）相关，而不是用一般的承诺去预测特定工作中的行为。在中国，凌文辁、张治灿、方俐洛（2000，2001）对组织承诺问题进行了一系列研究，他们的研究结果指出，承诺类型为机会承诺、经济-机会承诺的员工有较高的离职意向。（三）其他内部心理过程RodgerStefan（2001）指出，员工知觉到的付薪规则的公平、受主管对待的公平、工作节奏的公平等与知觉到的薪水公平一样，都能预测员工的离职。Masterson（200l）的研究发现，更高的公平感（分配公平或过程公平）导

3、致了更高的组织承诺。可见，公平感确实是影响离职意向的因素。PatrickchangBoonLee（2000）认为成长需要与工作满意的交互作用决定了离职意向。这提供了一个新的解释离职意向的变量，同时也能说明为什么此行业的人员在工作满意的情况下仍有较高的离职率。（四）其他与个体相关的因素LeeMitchell（1996）的研究发现极少有被采访者把薪水作为影响离职意向的一个因素。但AquinoGriffith（1997）的一项研究发现薪酬与离职有弱的联系。总之国外大多数的研究都没有发现薪酬和离职之间的直接的联系。但正如GaertnerRobinso

4、n（1999）所指出的，这并不意味着薪水是不重要的和不起作用的，因为分配公平包含有薪水的成分，而且员工对薪水分配的公平感比实际的薪水更能影响组织承诺和工作满意。Harrison，virick（1996）研究了个体绩效与离职之间的联系，在可获得最大可能性奖赏的条件下，二者之间的联系比获得适当可能性奖赏的条件下更强。由此可见，个体因素或直接影响了离职、离职意向，或通过其他变量的调节而对它们产生影响。二、组织因素（一）与职位工作内容相关的因素IghariaGreenhaus（1992）的研究发现，角色压力对离职意向有正向、间接的影响，经历高水平角色

5、模糊和角色冲突的管理信息系统员工倾向于对工作和组织不满意，并对组织有较低承诺，因而有较强的离职意向。Lambert，HoganBarton（2001）指出，任务多样性（taskvariety）、与合作者的关系对工作满意有显著的、正向的影响。员工能否正确认识自己在工作中的角色、工作本身的特征等都可能对员工的满意、承诺和离职意向等产生影响。（二）组织管理制度和管理水平Quarles（1994）发现员工对决定的参与程度积极地影响了工作满意的水平。CharlesH.SchsKroeck（1994）在研究中发现道德适合性与离职意向、继续承诺和情感承诺有

6、显著的联系，但与工作满意没有。CaldanceandTumover:aRevieanResoureeManagementRevieodelJ.AcademyofManagernentJournal,1997(5).