战略性人力资源管理研究回顾与展望论文

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1、战略性人力资源管理研究回顾与展望论文摘要战略性人力资源管理（SHRM）是人力资源管理的趋势，本文回顾以往的文献，认为战略性人力资源管理在其理论内涵、研究思路、系统构建等方面取得明显进展，并提出战略性人力资源管理未来研究的发展方向。关键词战略性人力资源管理组织战略组织绩效自Devanna等人1981年首次提出“战略性人力资源管理”（SHRM）概念以来，基于战略视野的人力资源管理领域成为众多学者和实践者关注的焦点。回顾以往的研究，战略性人力资源管理的研究主要在三个领域取得较大进展:（1)SHRM概念的内涵；（2)SHRM的研究思路;（3)SHRM理论的系统构建，主要体现为SHRM与组织战略、SHR

2、M实践匹配及其与组织绩效之间的关系。SHRM已经成为新世纪人力资源管理研究的重要方向，相关的研究成果成倍增长。展望未来.freelstrong认为：“对于特定的组织战略来说，总会有相应的人力资源战略与之匹配”；Miles和Sno则从组织生命周期理论视角出发，提出人力资源战略应与不同组织发展阶段相匹配，认为处在不同发展阶段的组织战略目标是不一样的，人力资源战略也应作相应调整，表明需要从组织自身动态发展的视角来考察组织战略与人力资源战略间的关系。Golden和Ramanujam的研究也发现，人力资源战略与组织战略之间可能存在四种类型的关系：(1)行政事务型，人力资源管理仍只扮演着传统事务“实施者”

3、的角色，而没有体现出“战略性”；(2)单向型，人力资源战略只是“体现”组织总体战略；(3)双向型，人力资源战略与组织战略相互影响；(4)整合型，组织战略和人力资源战略之间整合成为一种系统并且相互促进，共同发展。2.战略性人力资源管理实践之间的匹配“匹配”既包括人力资源战略与组织战略间的匹配（外部匹配），也指人力资源战略与实践内部间的一致性和互补性（内部匹配）。整合人力资源管理实践的重要前提是如何对组织内人力资源实践进行很好地归纳和分类。的匹配与弹性战略性人力资源管理的根本作用在于推动组织去适应竞争性的环境。外界环境的动态和不可预测性要求组织内部协调一致，要求人力资源管理系统与组织的发展战略相适

4、应。目前的研究者大多把注意力投向人力资源管理措施的内外匹配，而相对忽视人力资源战略中的弹性。实质上，匹配和弹性是相互依赖且统一的，从时间参数上看，前者是组织当前在某一时间点上的存在状态；而后者主要指组织未来在某一时间区段的一致性。匹配应被看成是组织在与外界环境的交互作用中暂存的某种理想状态，而要保持这种状态的生命力，组织必须对外界环境的动态变化及其对自身的影响做出分析和决策，快速调整组织所拥有的资源并采取行动。2.SHRM的“最佳实践”Delery和Doty详尽分析了三种战略性人力资源管理观点（通用观、权变观和配置观），他们随后的实证研究普遍支持“通用观”。“通用观”假定存在确定的“最佳”人力

5、资源管理实践，有助于改善组织的绩效。目前，该观点受到众多学者的青睐和认同。另外，研究者们一直致力于寻找最佳的人力资源管理的组合模式，但效果却不如人意，主要原因是并没有对战略性人力资源管理实践的概念范围取得一致意见，同时，在有关是否存在“理想型”的人力资源管理系统及其是否依赖于组织战略等问题上也未达成共识。3.SHRM系统与组织绩效间关系的实证研究SHRM系统与组织绩效关系的研究，有四个方向值得期待：(1)人力资源管理实践的测量方法论，主要表现为测量的水平（组织层面或单个实践）和方法（如量表测量、聚类分析等）等方面。(2)组织绩效的测量技术，研究者经常采用不同的标准评估绩效并造成了研究结果的相左

6、和不可比较，因此，需要对组织绩效的指标进行深度研究。(3)研究范式的转变，主要为因果关系推理方向。大多实证研究采取“果→因”回溯式的思路，即假定具有良好绩效组织的人力资源管理系统必定也是“最佳”的。该假定固然有其合理之处，但它并不能对来自其它非人力资源管理影响因素的干扰作出有效解释。(4)两者关系内在机制的探讨。人力资源管理系统如何对组织绩效施加影响？其中可能存在那些中介联结和约束条件？后续研究需要对这些问题做出进一步的回答。