人本管理49537

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1、人本管理 人力资源 以人为本 概念释义：◎人力资源（HumanResources)在最广泛的意义上，泛指一个经济社会所拥有的全体人口；在具体的经济分析中，它可有不同的口径或范围，直至狭义地指某特定领域的劳动人口。在管理学中，侧重表达的是人力的实体形态或数量方面的规定性，强调其稀缺性和有用性以及人力作为一种“既存的”或“外生的”资源应如何开发利用的意义。◎资产(Assets)：经济行为人或经济组织拥有或控制的能以货币计量的经济资源。◎人力资本（HumanCapital）指人们花费在人力保健、教育、培训

2、等方面的开支所形成的资本。这种资本，就其实体形态来说，是活的人体所拥有的体力、健康、经验、知识和技能及其他精神存量的总称，它可以在未来特定经济活动中给有关经济行为主体带来剩余价值或利润收益。 正文 概   论 〖人力资源管理若干问题的引入〗 近年来，我国大多数企业引入了“以人为本”的人力资源管理科学。但是，到底以人为本在不同的企业中有着怎样不同的内涵，以及怎样才能界定以人为本的原则性问题——成为企业家所关注的大问题。管理者不禁要问：谁以人为本——以谁为本——拿什么为本……等等这样的通俗问题。第一、是

3、谁以人为本的问题。我们既可以说企业以人为本，也可以说老板以人为本，管理者以人为本，还可以说企业的产品或服务以人为本。在通常情况下，大多数企业恐怕都认为只有企业可以充当"以人为本"的主体，即企业是以人为本的。然而，诺基亚的“科技”以人为本却让我们不得不思考，原来不仅是企业可以以人为本，科技也可以以人为本。诺基亚的提法之所以给人耳目一新的感觉，其主要原因之一就是它明确地阐释了本企业是以科技立足的，即科技是自己的产品和服务的核心，是本企业的特色，从而不仅鲜明地亮出了高科技企业的形象，同时，还界定了高科技服

4、务于人的需要的内涵。第二、是以谁为本的问题。因"以人为本"中的"人"字也可以做多种不同意义的理解。一般的理解是，这里的"人"也就是企业的员工，即企业对员工是尊重的，在企业内部的管理中，企业是把员工当作了人来看待，而不是将他们等同于机器设备来对待，富有人情味。然而，从诺基亚的提法中，我们却发现了另外一种"人"，这就是顾客。企业的高科技、管理、产品和服务，一切都是为了满足顾客消费者的需要。当然，以人为本的科技并非只是以顾客为本，它同样要以企业中的人即企业员工为本，因为这些人是创造科技、运用科技的人，而顾

5、客正是享用这些科技的人。事实上，以人为本的"人"还不仅仅限于企业的员工和顾客，还包含与企业链接的其他所有相关利益群体，比如说企业的供应商、企业的求职者、企业所处的社区、企业的股东、以及企业的合作伙伴等各个方面的人。如果，对人的尊重是发自内心的，成为企业的灵魂，那么，它就必然地渗透到企业的各种关系之中。第三、拿什么为本的问题。对"以人为本"中的"本"字也需要做进一步的剖析。关于"本"，既可以解释为"根本"，也可以解释为"资本（人力资本）"，还可以解释为"原因"、"本性"。因此，有的企业“以人为本”含混

6、不清，没有能够明确定义应当以人为何种"本"，是将人作为挣钱的根本，为企业获取利润的人力资本，还是说企业的管理方式着眼于作为人的员工个人以及群体的本性需要？或者说是将企业的产品或服务作为满足人的根本需要之本？在实践中，或许是出于误解，或许是出于实用主义的需要，不少企业一方面口口声声称以人为本，实践中却仅仅将员工作为赚钱的工具。 因此，正确地阐明“人本制胜”原理在人力资源管理科学中的应用，对于提高企业高效业绩具有重大的现实作用和指导意义，并且，对于建立和谐社会具有重大政治意义。 第一章   人本制胜管理

7、的核心思想 的确，以人为本是在党中央提出的建立和谐中国的思想理论基础条件下全面引入公共管理领域的。但是，在工商管理组织层面上，就是人力资源的理性化配置的问题。前者的持久有效性需要体现在政治文化内涵中，后者的高效率需要体现在企业文化内涵中。因此，有必要澄清政治文化与企业文化的不同内涵。并且，要求我们准确把握包含于人力资源中的人本管理的核心思想。首先，引入著名经济学家博士生导师李宝元教授的精劈论述：“人本管理”说的是“人本来该是什么”这个本源性问题解决以后，能够在实践中真正“把人当人”的一种更高境界的管

8、理信念、思想和哲学。它应该是对人力资源管理的进一步超越，其所信奉的“人性”是一种主体人，不仅在客体、器物、手段、工具乃至资源、资产和资本的层面来看待人，而是更高境界地在主体意义上审视人的价值，在更宽广的意义上研究讨论有关“人的问题”，特别是要超越管理局限工商业界的话语传统，在更加广阔的社会组织层面上去认识人性、感悟人生和省察人事。我们知道，马克思主义实质上是关于“人的全面发展”的学说。对于“人的问题”，作为伟大思想家和知识分子的马克思看得最“透”。其伟大之处在于：他从