我国劳动争议仲裁时效浅析

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1、我国劳动争议仲裁时效浅析【摘要】劳动争议仲裁申诉是直接关系到劳动者能否得到法律有效救济的一项重要法律制度，对维护劳动者的权利显得尤为重要。从目前我国立法状况和司法实践看，劳动争议仲裁时效制度规定甚为简略，极不完善，不利于劳动者权利的维护。为了更好地解决劳动争议,应当进一步完善劳动争议仲裁时效制度，更好地保护劳动者的利益。【关键词】劳动争议仲裁；时效制度；劳动法随着市场经济的逐步发展,我国的劳动关系发生了巨大的变化，劳动争议在逐年不断增长。我国的劳动争议仲裁，萌芽于1933年的《中华苏维埃共和国劳动法》，其相关条文规定，对于用人单位与被雇人之间，“因为各种劳动条件问题发

2、生争执和冲突时，各级劳动部在得到当事人双方同意时，得进行调解及仲裁。”1986年《民法通则》的颁布正式确定了2年诉讼时效，有相当多的人就是从超过两年诉讼时效遭败诉的惨痛教训中，开始认识了诉讼时效，领教了诉讼时效的厉害。但是要问及什么是仲裁时效，恐怕还有相当多的人不太熟悉，这种情况类似于诉讼时效的当初。现在劳动争议越来越多，通过劳动争议仲裁或诉讼解决劳动争议的人也越来越多了，而有相当多的人恰恰是因为仲裁时效问题打输了官司。那关于仲裁时效又是如何规定的呢？　　一、我国关于仲裁时效已有的立法规定　　1．《国营企业劳动争议处理暂行规定》（1987年）16条规定；2．《企业劳动

3、争议处理条例》（以下简称条例）第23条规定；3．《劳动法》第82条规定；4．法释“2001”14号第3条规定：劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第82条之规定；5．《江苏省企业劳动争议处理办法》第19条规定。　　二、关于劳动争议仲裁所存在的缺憾与完善　（一）申请仲裁的时效不利于保护劳动者的合法权益　　根据之前有关立法，不难发现，对于仲裁时效，各法律、法规和规章对仲裁申请时效作了明显不一致的规定，尤《劳动法》与《条例》分歧明显，《劳动法》规定仲裁申请时效为60日，《条例》规定为6个月，至于其他法规也都大同小异，法律规定的不一致，必然导致执法上的不一致，实践中也确实存在劳动

4、争议当事人根据自身的需要，引用不同的规定，各执一词，仲裁部门和法院则无所适从，难以下判。但基本上都肯定了60日为期限。这种申请仲裁时效的规定对劳动者非常不公，往往是劳动者在权利受到侵犯后，费尽力气实现维权，当难以实现维权目标，下决心申请仲裁以求公道时，却已超过申诉时效。所以有的学者认为应当将仲裁时效改为6个月合适，“《劳动法》制定时把1993年颁布的《条例》规定的申请仲裁的时效从6个月改为60日，其初衷是想及时地使劳动争议得到解决，但却为劳动者维权设置了障碍。”但有的学者又认为应当适用60日，“虽然我国《劳动法》和《条例》规定的仲裁时效期间不一致，但根据法律适用上位法

5、优于下位法的规定，法律的效力高于行政法规与地方性法规，行政法规与地方性法规的效力高与部门规章和地方规章，因此，《劳动法》的效力高于国务院颁布的《条例》。《条例》第23条第一款的规定与《劳动法》的第82条的规定相冲突，应适用《劳动法》的规定。因此，仲裁申诉时效的法定期间应为当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起60日。”而我认为，法律的规定是用于维护受害人的正当权益的，既然由于时效的不够长会使当事人的正当权益有可能得不到保护，那就应该适用有益于保护受害人的那种，至于时效到底应该多长为好，那另行不论。（二）对仲裁时效中止的事由不够具体　　从上述相关法律、法规及其解释的考

6、察可以看出，劳动争议仲裁时效规定了仲裁时效中止制度。并将不可抗力或者其他正当理由，以及争议的调解时间和仲裁处理失误的时间确定为仲裁时效中止的事由。但对“其他正当理由”怎样理解，应当包含哪些“正当理由”，没有作出明确而具体的规定。而现实中的情况又十分复杂，对于当事人是否属于因“其他正当理由”而耽误了仲裁时效，是否认定为仲裁时效中止的事由，实践中很难把握。对“不可抗力”可以按民法通则的规定去理解，但对何为“正当理由”，最高法院的司法解释、劳动和社会保障部的有关规定都没有作过具体界定。实践中有的当事人，发生争议后去上级部门、信访部门、纪检部门等党政部门反映，到向仲裁机构、法

7、院申请仲裁、起诉时往往已超过60天期限，对此种情形是否作为正当理由，我们认为，在法律已有规定的情况下，“正当理由”应从严掌握，不宜过宽，否则等于鼓励当事人不依法解决争议。实践中应当要求当事人提供曾向有关部门反映情况或主张权利的证据。　（三）对仲裁时效的起算点难以把握　　这是当前审理劳动争议案件中普遍存在的问题。根据上述相关法律法规等规定的考察，对《劳动法》第82条所规定的“劳动争议发生之日”起算点的理解，劳动争议仲裁部门或有些地方的人民法院参照原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（以下简称《意见》）第85条之规定理解为“知道