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1、烟草企业员工培训策略研究 一、烟草基层企业员工教育培训存在的问题 烟草行业几年来一直强调全员培训、全年培训,对员工的培训开发工作不能说不重视,下了很大功夫,花了很多精力,也取得了相当成效,但是,不可否认,由于种种原因,烟草基层企业在员工的培训开发方面还不同程度存在着重使用、轻开发、强形式、弱评估的现象,基层员工也往往视培训为任务,甚至是一种负担,培训效果难以转化,可谓投入大、收效微,培训效果打折扣,培训目的难达成。 (一)缺少培训需求分析,培训针对性差。企业在制定培训计划时,主要由各业务和职能部门提供培训需求,培训管理部门简单汇总,并
2、未对企业的战略目标和员工的绩效进行深入分析,难以把握培训的重点,造成培训缺乏针对性,员工对培训的认可度较低。另外,基层企业在制定培训计划前,也未对员工的岗位特点、能力差异、知识水平等进行细分,培训时采取一锅烩的方式,打个不恰当的比方:就好比小学生、大学生,又或者是医生、律师坐在同一个教室听同一个老师讲授同样的课程一样,培训对象的文化层次和岗位不同,其接受能力和所关注的核心就不会一样,如此千篇一律,势必影响培训的效果。 (二)缺乏控制监督,培训计划落实难。企业制定培训计划后,作为培训管理部门,很少督促培训主办部门按照计划落实培训任务,加之基
3、层企业多以业务指标为重,忙起业务来,就自然忽视培训,认为与其费时费力搞培训,倒不如干点实际的,造成计划和执行两张皮。即使按照计划执行培训,培训管理部门也极少参与进来,对培训过程进行专业的指导监督,培训也就演变成一种完成任务的形式主义。 (三)培训内容单调乏味,员工主动参与性弱。基层企业的培训对象多为基层一线员工,培训内容基本上以具体的业务操作为主,且每年的培训项目如出一辙,缺乏新意,如果培训方式再缺少灵活性,就很难激发员工的培训热情,员工内心认为自己是被培训,产生要我培训的无奈,迸发不出我要培训的激情。如前所述,基层企业既然以完成业务指标
4、为主要工作内容,培训自然成为次要的附属物,即使培训也多是单纯地为业务而办,不考虑员工的思想素质的提高和职业素养的培养,更遑论员工的能力发展和潜力开发。 (四)淡化培训评估,培训效果难转化。培训是通过一定的培训手段,使员工掌握知识,增长才智,提升自身综合素质;发展能力,挖掘潜力,培养创新力,把培训结果应用于工作实践,转化为推动工作上水平的有效方法,从而帮助企业达成经营业绩,实现战略目标,这是培训的目的所在,也是培训的核心价值。但是,在烟草基层企业的培训实践中,这却往往成为令基层企业培训管理部门和各级主管头疼的问题。他们总是心存疑问:投入那么
5、大的精力,员工是否真的从培训中获取了应有的知识?绩效能否得到改善?效果究竟体现在哪里?之所以如此,笔者认为其原因就在于对培训评估的淡化,缺乏对培训前、培训中、培训后的有效评估。基层企业所谓的培训评估,往往就是对参培人员进行一下测试,看其对培训内容掌握到何种程度。这种对培训评估认识上的偏差,难免忽视对培训师、培训对象、培训方法、培训内容、培训环境、培训效益等方面的评估。因此,存在上述疑问,也就不难解释了。 二、烟草基层企业员工培训策略 (一)开展培训需求分析,建立多层次的员工培训体系。企业的一切活动都应该围绕其战略目标开展,培训作为企业的
6、一项基础管理活动,也同样是为实现战略任务服务的,偏离企业战略的培训,不但毫无意义,而且可能会阻碍企业朝着既定的方向发展。因此,要从企业的战略中挖掘出培训的方向,制定培训规划。要对企业的培训资源进行分析,包括师资、培训教材、培训设备和场地等,通过整合优化企业内部培训资源,提高投入产出比。要全面分析员工队伍 (二)加强内训师资建设,挖掘内部培训资源。如前所述,基层企业多是针对技能和实践操作能力的提高开展的培训,利用行业内熟悉政策、精通业务的技术骨干作为培训师进行培训,更能结合工作实际,增强培训的针对性和有效性。因此,烟草基层企业要善于挖掘和利
7、用内部培训资源,培养一批政治素质高、业务能力强、善于沟通、掌握培训技巧的内训师队伍。针对各类岗位性质,在行业内部选拔一批内部培训讲师,有计划地选派他们参加行业内外的内训师培训,鼓励其获取培训师国家职业资格,构建企业内训师资库。建立健全内训师培养、评价和激励机制,加强对内训师的考核评价,根据评价结果,实行内训师等级升降制度。对能力突出、考核优秀、效果明显且具备相应资格的内训师,企业可尝试聘任为首席内训师,加大物质和精神奖励,增强培训的主动性和积极性。 (三)运用目标管理,强化培训过程控制。目标管理亦称成果管理,俗称责任制。是指在企业个体职工
8、的积极参与下,自上而下地确定工作目标,并在工作中实行自我控制,自下而上地保证目标实现。根据企业的总体战略目标确定企业的整体培训目标,再层层分解至培训管理部门和培训主办部门,进而细
