人力资源管理的理论基础2

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1、人力资源管理的理论基础1人力资源管理产生的历史背景工业社会发展的客观需求理论背景：管理理论的丛林员工素质的不断提高，知识型员工出现刚性化管理渐趋成熟——柔性化管理日本式管理——东西方文化的融合美国式管理——管理是科学还是艺术？RESOURSEMANAGEMENTHUMAN2人力资源管理的发展阶段从管理的软化看人力资源开发与管理的兴起纵观企业管理的全部历史，大致经历了经验管理、科学管理、文化管理三个阶段，总的趋势是管理的软化。RESOURSEMANAGEMENTHUMAN从经验管理到科学管理是企业管理的第一次

2、飞跃从科学管理到文化管理是企业管理的第二次飞跃非理性与理性相结合纯理性非理性管理性质思想行为行为管理重点内激为主外激为主外激为主激励方式自动人、观念人经济人经济人人性假设人物物管理中心育人型指挥型师傅型领导自我控制外部控制外部控制控制学习型组织职能式直线式组织文治法治人　　治特点1981以来1911-19801769-1910年限文化管理科学管理经验管理特　征人力资源开发与管理的兴起与企业管理发展相对应，人力资源管理大体可概括为：劳工管理、雇佣管理、劳动人事管理和人力资源开发与管理RESOURSEMANAG

3、EMENTHUMAN劳工管理人力资源管理雇佣管理人事与劳动管理人力资源管理是“管人”的全新阶段劳工管理阶段★18世纪后期——20世纪初期★企业规模不大，生产力水平较低★没有严格的规章制度★企业主直觉，师傅带徒弟★提高劳动定额，延长劳动时间，降低工资，解雇★工人“磨洋工”雇佣管理阶段★20世纪初——40年代★自由竞争资本主义转向垄断，企业规模大，职工人数多，生产技术和劳动分工复杂★劳动力管理系统化、标准化和制度化★经验性管理让位于科学管理★提高了劳动生产率、工人的工具化人事与劳动管理阶段★20世纪40年代——

4、80年代★劳动人事管理的内容扩大★激励成为劳动人事管理的重要内容★劳资关系管理制度化★不仅蓝领，白领也成为管理的重点★从对正式组织的管理延伸到对非正式组织的管理人力资源管理阶段★20世纪80年代后成为人事管理的主要趋势★将人作为宝贵的资源来看待★管理的内容进一步扩大★有所为，有所不为★人事部门成为企业竞争优势来源和创造价值的部门激励劳动效率生产资源劳动人事阶段雇佣关系劳动者的行为把员工当成工具，看作成本和生产手段劳工＆雇佣阶段管理的手段管理的中心对员工态度人力资源开发与管理阶段核心资源教育和培训人1人性假设

5、理论人的工作动机在于获取最大的经济利益；人总是被动地从事工作。人总是力图用最小的投入获得满意的报酬。组织必须设法控制人的感情。经济人假设工作为收入，看着才投入，总想少干活，还是不满足。金钱虽可贵，友谊价更高，工作太无聊，我去找同道。按照社会人的假设，管理的重点是营造和谐融洽的人际关系社会人假设人类工作的主要动机是社会需要人们必须从社会关系中寻求工作的意义非正式组织有利于满足人们的社会需求人们对领导的最强烈愿望是能够承认并满足他们的社会需求人的需要从低级到高级可以划分为几个层次.人的最终目的是满足自我实现的需

6、要，寻求工作的意义。人们力求实现自治和独立人们能够自我激励和自我控制，外部激励和外部控制会对人产生威胁，产生不良后果。个人自我目标的实现和组织的目标可以相一致自我实现人假设天生我才必有用工作定要出成绩指手画脚好累赘不待扬鞭自奋蹄今天的我不是昨天的我，这里的我不是那里的我——不是我不明白，是这世界变化快！人们的需求和能力有很大的变动性一个人在组织中表现的动机模式是他原来动机模式与组织经验交互作用的结果对个人的工作态度产生影响的因素很多人们根据自己的动机、能力和工作性质会对一定的管理方式产生不同的反应复杂人假设

7、按照复杂人假设，管理必须是权变的，要根据不同的人的不同需要和不同情况采取不同的管理方式。人性无善与不善，决诸东方则东流，决诸西方则西流。西方理论中国古代理论内涵经济人社会性自动人复杂人性恶论性善论尽性主义流水人性目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤里好愉逸。荀子恻隐之心，羞恶之心，辞让之心，是非之心。孟子把各人的天赋良能发挥到十分圆满，人人可以自立。梁启超告子关于人性的假设2激励理论MANAGEMENTRESOURSEHUMAN激励过程示意图需求动机行为需求满足新的需求激励激励的基本过程需要未满足内心不平

8、衡导向目标的行为和绩效寻找和选择满足需要的途径奖励或惩罚重新衡量和评估需要需要得到满足能力绩效评价帮助员工明确工作目标肯·布兰查德《一分钟经理》“在相当多的企业里，员工其实并不知道经理或者企业对自己的期望，所以在工作时经常出现‘职业偏好病”故事:农夫和蛇你奖励了什么行为，就会得到更多这样的行为肯·布兰查德指出，解决这个问题的办法是“一分钟目标确定”，让经理向员工清晰地表达他对员工的工作期望。。内容激励理论主要研究