简析企业人力资源会计核算的架构

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1、简析企业人力资源会计核算的架构摘要：经济理论界对人力资本理论的不断深入研宄，在人力资本理论研究深入发展的同时，也衍生出大量的分支学科，如教育经济学、卫生经济学、家庭经济学等，最引人注目的则是人力资源会计学的兴起和发展。关键词：人力资源会计；计量；核算我国人力资源丰富，自20世纪80年代初人力资源会计引入我国后，理论界的学者对此作了大量而有意义的研究工作，但由于在企业中推行人力资源会计需要大量而持久的资金支持以及大量的专业人员参与核算投资收益状况投资回收期长，成本在短期内无法收回，存在机会成本等现实情况，因此，实务

2、界推行人力资源兴致不高，一般不愿提供实践的场所和必需的资金。人力资源会计研宄机构也缺乏必需的人力、物力、财力进行实证研究。虽然在理论上和实践上与真正的人力资源会计还存在一定的距离，但随着社会经济的发展，知识经济的深入，人力资本已成为最主要的生产要素，人力资源会计在理论上和实践上必将得到迅速的发展。人力资源会计是会计学与人力资源管理相互渗透而形成的会计学科，是把人力资源作为社会或企业的人力资产，对成本和价值进行确认、计量和记录，共给与需求进行预测，对投资效益进行分析，做出人力资源投资决策分析，并将结果报告给各有关方

3、面的会计管理方法。一、人力资源会计的基本假设1.会计主体假设。人力资源会计反映和监督的是该会计主体所拥有和控制的人力资源，因此，企业作为人力资源的拥有和控制者，有义务提供人力资源取得、使用、维护和消耗等方面的信息，因而也正是核算和监督这一过程的人力资源会计主体。2.持续经营假设。企业为了使人力资源充分地发挥，会不断地改进经营政策、增加人力资源投资、改善职工的福利和待遇等；职工为了发挥人力资源会不断地提高自身素质，不断地使人力资源增值。3.会计分期假设。人力资源会计在鉴别与计量的过程中，需要进行会计分期，需要对人力

4、资源投资在不同的会计期间进行分摊，并确认不同会计期间的人力资源收益，而计算使用人力资源取得的损益。4.货币计量假设。在人力资源会计核算中，既要有货币性和货币量性会计信息，同时，非货币性和货币性的信息也是影响会计信息使用者决策的一个重要方面。所以在建立人力资源会计的过程中应将传统货币计量假设予以计量，并在提供人力资源信息时既要提供定量信息，也要提供定性信息。二、人力资源会计的确认人力资源能否作为企业的一项资产是人力资源会计能否成立的关键，人力资源是能够为企业所控制、可以计量，并且能为企业带来经济利益的经济资源，它理

5、所当然是企业的一项资产，而且是一项非常重要的、特殊的资产。首先，人力资源是企业可以实际控制的。当劳动者与企业通过签订劳动合同，建立雇佣与被雇佣关系时，企业通过支付工资报酬，也就获得了对该劳动力资源的控制权，即企业取得或控制了该劳动力的使用权。事实上，有关这一点，马克思认为资本家用货币从市场上雇佣了劳动者之后，在事实上获得了对劳动者未来一段时间内劳动力的使用权，而且这种权力是以契约的形式固定下来的，资本家购买的是劳动力而非劳动者，所以从这个意义上而言，一旦劳动者被资本家所雇佣，他的劳动力就己经事实上为资本家所控制，

6、而同时资本家并不需要拥有对劳动者人身的所有权。所以，人力资源是可以为企业所拥有和控制的。其次，人力资源是可以用货币加以计量的。这是因为企业花费在人力资源上各项支出本身都是以货币形式反映的，这就使得以货币来相对客观的计量人力资源的价值成为可能。人力资源的可计量性体现在人力资源成本的可计量性以及人力资源价值的可计量性上。最后，人力资源是可以为企业带来未来经济收益的经济资源。人力资源是反映人的劳动能力，而非劳动者本身，而劳动者的这种劳动能力显然是可以带来未来收益的，这一点勿庸置疑。诚然，人力资源对企业所提供的未来利益难

7、以像固定资产那样加以合理的预计与确定，但是“提供的未来利益的确定性”并非是一项经济资源被确认为资产的必要条件，事实上无形资产所带来的经济利益就无法事先准确地确定，但我们仍将其视为资产，那么人力资源就应得到同等的待遇。三、人力资源会计的计量人力资源可以作为企业的一项资产，而人力资源资本化后必然涉及人力资产的计价问题。目前对人力资产的计价主要有两种观点：第一种观点认为，对人力资产应按照其获得、维护、开发过程中的全部实际耗费作为人力资产的价值入账，因为这些支出是实实在在存在的，以此入账，既客观又方便，这种方法称为成本法

8、。另一种方法认为对人力资源应按照实际价值入账，而不应按其耗费支出入账，因为企业获得、维持、开发人力资源的过程中的支出往往与人力资产的实际价值不符，所以这一种观点的支持者认为，对人力资产应按照其实际价值入账，该方法称为价值法。本文主要从成本法的角度阐述人力资源会计的计量。人力资源投资支出是一个会计实体为了取得、维护和开发人力资源所发生的全部支出。主要包括以下四个部分:1.取