伊思达培训体系初稿

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1、伊思达培训体系初稿目录总则第一章培训需求分析第二章内部培训讲师队伍的建立第三章培训的组织及实施培训课程规划培训教材开发和管理培训形式选择培训过程管理受训学员管理培训计划管理培训实施监督管理第四章培训经费管理第五章培训效果的评估第六章培训风险管理总则♦培训体系设计的原则1、培训体系设计的总体原则：冇利于公司竞争能力的捉高和公司总体目标的实现。2、培训体系设计的具体原则：冇利于保证公司的工作得以顺利进行，以达到培养和造就一流的管理人才、一流的技术人才、一•流的市场人才，从而创办一流企业的目的。♦-个中心和两个基木点1、以员

2、工为中心培训的直接目的是为了捉高员工的技能和认知水平，改善员工的工作能力和工作态度，从而达到捉高公司整体的工作效率的目的。因此，培训工作必须以紧紧围绕员工这一中心，建立冇针对性的培训体系。2、以员工的培训需求为基本点只有通过对员工的培训需求进行深入细致的分析之后，才能制定符合实际需求并且切实可行的培训计划。3、以培训效果评估为基本点评估是为了检验培训的效果，找出培训过程中的问题和差跖•，加以改进，为制定新的培训计划做好基础。第一章培训需求分析♦培训需求调查1、调查方法：1）访谈法。由培训组织者和员工进行面谈，询问他们对

3、于自己的职业的态度、对工作的建议和总:见，为培训需求调査获得第一手资料。2）问卷调查。通过问卷调查，细致的了解员工的需求。（祥见附件1）3）以问卷调查为主，以访谈法为辅。访谈法和问卷调查法各有利弊。访谈法，不论是个人访谈还是集体访谈，不论是正式的还是非正式的，其缺点是覆盖面窄，难以全面的达到调查要求。问卷调查法又过于形式化，难以真正体现员工的培训需求。因此，以问卷调查为主，以访谈法为辅，是比较最适当的调查方法。2、在规定的时间内收回调查问卷，并且整理访谈笔录，以便尽快做出培训需求分析报告。♦培训需求分析1、培训需求分析

4、，主要从以下角度来考虑。(1)业务分析通过探讨公司未來儿年内业务发展方向及变革计划，确定业务重点，并配合公司整体发展策略，运用前瞻性的观点，将新开发的业务，事先纳入培训范畴。(2)组织分析培训的必要性和适当性，以及组织文化的配合是及其重要的前提，否则培训后，如果造成公司内更大的认知差异，就得不偿失了。其次，对于组织结构、组织目标及组织优劣等也应该加以分析，以确定训练的范围与重点。(3)工作分析培训的目的之一在于提高工作质量，以工作说明书利工作规范表为依据，确定职位的工作条件、职责及负责人员素质，并界定培训的内涵。(4)

5、调查分析对各级主管和承办人员进行而谈或者进行问卷调查，询问其工作需求，并据实说明训练的主题或应强化的能力是什么。(5)绩效考评合理而公平的绩效考核可以显示员工能力缺陷，在期末绩效考核完成后，反映员工需要改善的计划，能够激发其潜力，因此绩效考核成为确定培训需求的重要來源。(6)评价中心员工提升过程中，为了确保选择人选的适当性，利用评价中心测定候选人的能力是一种有效的方法，且可以测知员工培训需求的重点。对于特殊性的培训，可以利用自我申请的方式，以符合工作专业的需要和时效。2、培训的目的：是为了保持金业的竞争力和创造性的竞争

6、力，发获得长久的企业利润，以支持企业的稳定发展。3、培训需求，只有符合企业战略目标，符合企业的人力资源规划，满足组织及员工的要求，进行超前性和适应性培训，才是企业真正的培训需求。第二章内部培训讲师队伍的建立♦确认内部培训讲师的标准1级2级3级见习讲师♦内部讲师的要求：1、大专以上学历；2、在木站区或本部门的专业知识最优秀；3、沟通能力好，学习能力强；4、能独立开发课程；5、能讲授课程：♦内部讲师分级：1、见习讲师不完全符合以上内部讲师的要求，能讲授1门课程，60-70分；(详见阳衣2内部培训师评分标准)2、3级内部讲师

7、符合内部讲师的要求；能讲授2门以上的课程，70-80分；3、2级内部讲师符合内部讲师的的要求；能讲授3门以上的课程，80-90分；4、1级内部讲师符合内部讲师的要求；能讲授4门以上的课程，90分以上；5、培训专员按3级内部培训讲师；7、人力资源部经理按2级内部培训讲师。8、见习讲师，由部门推荐，管理中心审核批准。♦寻找合适的人选1、内部培训讲师先由各部门选出，报经人力资源部初审；2、进行内部评审。对通过初审的内部讲师候选人，由管理中心审核通过后，进行内部试讲。3、内部试讲，评估。评估不合格者，取消内部讲师资格。4、内部

8、讲师试讲吋，由管理中心评审及受训学员参加，评分在60以下的（不能录用）内部培训讲师资格；5、内部培训讲师每年评估一次，60-70分的保留内部培训讲师资格；70-80分可晋升三级；80-90分可晋升二级；90分以上可晋升一级。6、审核确定由公司管理中心根据公司的规定，确定内部培训讲师的资格，并按考核的结果公布出去。在一年内不变课酬。