人力资源管理软件实验

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1、人力资源管理软件实验熟悉人力资源管理软件。首先是人才测评软件，实验重点考察学生的MBTI、职业兴趣、职业锚，使得学生熟悉利用人才测评软件了解自我的个体因素特性，有助于更好地实现自我规划；同时，通过对于具体环境下，针对个体的特性表现进行岗位应聘者的分析，使得学生具有实践经验，提高人力资源管理的素质。最后让学生掌握人力资源管理信息系统中的招聘选拔的功能。实验一、人才测评系统操作实践一、实验目的通过本次实验，了解人才测评系统有哪些，如何使用，了解不同软件的用途，了解测评人员不同特点的软件以及不同人适合不同的工作。1、了解人才测评的目的，实践中出现的问

2、题及常用的测试方法、工具。2、完成实际的测试练习，加深对人才测评的认识。二、理论解析与预备知识1、智力测试　　智力测验就是对智力的科学测试，它主要测验一个人的思维能力、学习能力和适应环境的能力。现代心理学界对智力有不同的看法。所谓智力就是指人类学习和适应环境的能力。智力包括观察能力、记忆能力、想象能力、思维能力等等。智力的高低直接影响到一个人在社会上是否成功。智力的高低以智商ＩＱ来表示，正常人的ＩＱ在９０到１０９之间；１１０到１１９是中上水平；１２０到１３９是优秀水平；１４０以上是非常优秀水平；而８０到８９是中下水平；７０到７９是临界状态水平；

3、６９以下是智力缺陷。一般来说，智商比较高的人，学习能力比较强，但这两者之间不一定完全有正相关。因为智商还包括社会适应能力，有些人学习能力强，他的社会适应能力并不强。 　　进行这种测验，首先需设计出一套问题，让应试人回答，从答案中计算得分。如著名的法国“西比量比”，共３０个题目，后来美国人增补为９０个题目，改称１９１６年“西比量比”。量表中的问题，难度由浅入深排列，以通过题多少作为鉴别智商的标准。得分在９０－１１０为正常智力，１４０以上者为最优，７０分以下者为心智不足。 　　在企业招聘中运用智力测验，可以了解到一个人的基本水平，但是并不是说所有的

4、工作，智力高的人都适合。在实际操作工人中，智商太高并不一定有利于工作。在一个团体中，所有的人智商都很高，往往容易产生矛盾。管理人员如果智商太高，如超过１４０，有的时候并不适合于担任管理工作。因此，我们在员工招聘中运用智力测验，可以使ＩＱ高的人担任比较重要、比较难度高的技术工种，而ＩＱ较低的员工可以担任一般的操作工作。但是，与此同时，我们还要考虑他的个性特点。 　　智力测试分为两类：一般智力测试和特定智力测试。 　　对语言和数字能力的测试，主要是通过词汇、相似、相反、算术计算等类型的问题，通常被看作是一般智力测试。它主要是测试一个人的基础性行为能

5、力，如韦克斯勒成人智力量表、斯坦福-贝纳特测验、差别性智力测验、雇员智力测验。 　　在特定智力测试与工作业绩之间存在较强的相关性。在这种测试中得高分的往往被认为具有较强的能力关注新信息，通过各种测试，善于找出主要问题，取得优良工作业绩。但应注意的一点是，某种特定的测试也许只对某类工作或活动有效。　　2、个性测试　　个性是指一个人比较稳定的心理活动特点的总和，它是一个人能否施展才能，有效完成工作的基础，某人的个性缺陷会使其所拥有的才能和能力大打折扣。个性可以包括性格、兴趣、爱好、气质、价值观等等。个性是由多方面内容组成的，因此，我们不能希望通过一

6、次测试或一种测试，就把人的所有个性都了解清楚，而是分别进行测试了解，以准确、全面地了解一个人的整体个性。在招聘中可通过个性测验，了解一个人个性的某一方面，再结合其他指标来考虑他适合担任哪些工作。 　　个性测试的方法有好多种。市面上能找到许多类似卡特尔的１6项PF测试的个性清单，像萨维尔和霍尔兹沃思（Saville&Holdsworth）的职业个性问卷（OPQ），还有明尼苏多相人格系列(MMPI)，加利福尼亚心理系列(CPI)，伯勒特人格系列(BPI)，赫麦迪克统觉测验(TAT)，哥登个人性向分析(GPP)，舍斯托性情调查(TTS)，吉欧佛德－齐

7、默曼的气质调查实验(GZTS)等。 　　BPI主要是测试一个人的神经倾向、自主性、内向性、外向性、自信等特征；TAT是一种常用的投射人格测验，它通过要求被试者回答一些问题或解释一些情景，从中了解一个人的行为动机及成就需求。人格测验中较为流行的是MMPI（自陈），它列出５５０个涉及２６个方面的问题。被试者对这些问题按“是”、“不是”或“无法回答”来回答，根据他的回答对被试者的人格特征做出评价。 　　作为选择工具，个性测试不如其他类型测试的作用大，其主要特征是可靠性和有效性较低，由于一些个性测试强调主观解释，所以需要专业的心理学家从事测试工作。 　

8、　好的心理测试应具备以下特点： 　　（１）测试手段应区分不同的应试者； 　　（２）测试可靠，说明问题； 　　（３）测试具有一定的标准化程序，并在足够大