公司绩效管理研究——以xl公司为例

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1、公司绩效管理研究一一以XL公司为例杨永强中智人力资源管理咨询有限公司摘要：绩效管理是现代企业人力资源管理制度的核心，通过分析和研究，找出企业绩效管理中存在的问题，并结合企业实际成功应用，这将是企业管理尤其是人力资源管理活动屮的一项重要课题。关键词：绩效管理;关键业绩指标;指标体系;绩效管理体系是以实现企业最终目标为驱动力，以关键绩效指标和工作目标设定为载体，通过绩效管理的四个环节来实现对全公司各层各类人员工作绩效的客观衡量、及时监督、有效指导、科学奖惩，从而调动全员积极性并发挥各岗位优势以提高公司绩效。在实践中，对于改制后重新走上二次创业有一定历史的老国企来说，

2、如何重新整合企业的人力资源，使其发挥出人力资本的潜能，实现企业发展的飞跃，研究企业绩效管理现状和存在的问题，重新建立体系科学、结构合理的绩效管理体系，就成为企业发展中管理创新的当务之急。一、XL公司绩效管理现状XL公司成立于1981年，自2000年被国内某啤酒巨头收购以来，经过十余年的发展，年产啤酒能力一跃达70万吨。目前，该企业已发展为经过质量管理体系、环境管理体系、食品安全管理体系“三标--体”化认证的人型啤酒生产高新技术企业。伴随着企业的快速发展和综合实力不断提高，落后的人力资源管理理念和快速增长的业务形成了强烈的矛盾和反差。企业急需通过新的绩效管理体系的

3、建立激发人的潜能，提高企业资源承载能力，有力支持企业的业务和运营。企业高管和广大员工不满于公司绩效管理现状，改革求变的呼声日益高涨。二.XL公司绩效管理中存在的问题通过对XL公司干部员工的访谈以及研读该公司绩效管理相关资料发现，XL公司的绩效管理存在以下问题。(-)缺乏绩效管理的系统性认识一个完整的绩效管理系统应该是包括绩效计划、实施与管理、绩效考核、绩效反馈四个基木环节。在工作实践中，XL公司既没有在绩效计划的设定阶段进行充分协商和沟通，也没有在绩效计划的实施阶段进行有效管理和监控，更别说考核完成后的面谈和改进了。XL公司看似每月都要隆重地进行一次考核，考核完

4、成后述要把考核结果提报到公司绩效考核专项会议上进行讨论和“平衡”，但实质上，XL公司没有形成行之有效的绩效管理系统，考核也仅仅是不得不搞的一种形式。（二）考核指标未抓住关键控制点企业关键业绩指标（KPI）是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。而在XL公司，考核指标的设计缺乏对被考核岗位工作职责的充分分析，有的指标也不是被考核人所能控制的。这样的考核不仅无益于企业的绩效

5、管理，反而增加了管理成本，同时也对绩效考核的实施造成负面影响。（三）考核结果与实际应用分离绩效考核的目的是激发个人工作潜能，提高组织绩效，实现企业的经营目标。只有通过绩效考核结果的有效应用，才能通过企业的激励约束等管理行为，有效促进绩效考核目的的实现。在XL公司的绩效管理屮，考核结果并未与薪酬、培训、干部管理、评优评先等有效结合，虽然在每个月发工资奖金时也会参考考核结果，但是最终所用的考核结果也已是经过考核会议“平衡”后的结果。具体表现在多个方面，如考核结果出来后发现不同车间考核差异较大时，公司会召开专项会议进行绩效系数调整，调整后，干多干少的车间系数趋于一致，

6、车间的绩效奖金包也趋于相近。销售系统的绩效奖金与产品销量无关，年终奖不按每个人的考核结果发放，而是按照职务等级发放等。（四）人力资源系统其他模块与绩效模块脱节绩效管理作为人力资源系统的核心环节发挥重要作用，这一点必须要建立在人力资源系统的其他环节对绩效管理支持的基础上。XL公司的人力资源系统并没有很好做到这一点，这主要体现在以下几个方而。1.培训制度和政策不能很好地对绩效管理模块进行支持。现代企业人力资源系统中，各个模块是统一的而非分割的，是相互配合的而非独立运作的。而在XL公司中，不仅没有系统的培训体系，甚至是培训工作被长期搁置，人力资源部主要负责的是简历筛选

7、、人事手续办理、编制工资表等简单的事务性工作。2.公司岗位设置不尽合理，部分岗位职责不清晰。由于历史的原因，XL公司的岗位设置一直未进行系统规划，因人设岗的现象普遍存在。领导安排工作的随意性也较大，岗位职责变化快，临时工作多。这种现象的存在，使关键绩效指标的提取相对困难，绩效考核也就流于形式。1.缺乏支持绩效管理的薪酬体系。XL公司的薪酬管理随意性较大，缺乏制度完善、结构清晰的薪酬管理体系。不是为岗付薪而是为职付薪，绩效工资在整体薪酬中所占比例很小，缺乏有效的激励作用，大家认为绩效考核可有可无。三、XL公司绩效管理体系设计通过对目前XL公司在绩效管理屮存在问题分

8、析并结合公司实际情况，依