大连某某建设集团绩效考核方案

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1、大连某某建设集团绩效考核方案第一章总则一.适用范圉大连三川建设集团（以下简称三川集团）的正式员工均需参加考核。总裁由董事会负责考核，不在木办法考核范围之考核目的员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。三.考核原则考核工作遵循以下原则：以提高员工绩效为导向；简单易操作，初期定性为主，逐步与定量考核相结合；公平、公正。四.考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：薪酬分配；职务升降；岗位调动；员工培训。第二章考核办法五.考核周期为了方便操作，考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于季度结束后十

2、H考核职责划分（一）管理推进委员会职责由三川集团总裁、副总裁等管理层组成公司管理推进委员会领导考核工作，承担以下职责：1、绩效考核制度修订与最终考核结果的审批；2、中层管理人员考核等级的综合评定；3、员工考核中诉的最终处理。（-）人力资源部职责作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：1、对各部门进行各项考核工作的培训与指导；2、对各部门考核过程进行监督与检查；3、汇总统计考核评分结果；4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；5、对各部门季度、年度考核工作情况进行通报；6、对考核过程中不规范行为进行纠止、指导与调整；7、为每位员工建立考核档案，作

3、为绩效工资发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。（三）各部门经理的职责1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2、负责处理本部门关于考核工作的中诉；3、负责协助人力资源部逐步改善考核指标及权重分布；4、负责所属员工的考核评分；5、负责本部门员工考核等级的综合评定；6、负责所展员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。七.考核关系根据三川集团的客观情况，基层员工考核关系定为部门经理考核，中层经理考核关系定为直接上级考核。A.考核维度考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。中层经理包括任务绩效、管理绩效。一般员工包括任务绩效和态度。每一个

4、考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对彖采用不同的考核维度、不同的测评指标（刚开始实行以简单易操作为原则）。（-）任务绩效：体现木职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应的任务绩效指标。（二）管理绩效：体现管理人员对部门工作管理的结果。（三）态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。九.考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重耍程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。具体权重详见另附各部门绩效考核指标考核程序各考核人对被考核人进行考核评分；人力资源部统计汇总所有人的评分，

5、然后将统计结果反馈到相关主管；主管根据得分确定被考核人的综合评定等级，上报人力资源部；人力资源部将所有综合评定结果报管理推进委员会审批后反馈到部门，由部门主管将最终考核结果反馈给被考核人。H・考核评分考核直接采用百分制（对比A、B、C、D四个等级标准打分），折算为绩效工资系数，为避免部门间打分标准差异问题，总裁有调节权力，即如果有部门打分较高或较低，可以整体提高或降低某一系数。A、B、C、D四个等级评分具体定义和对应关系如表1：表1评分等级定义表（二）根据员工岗位职责（或季度工作计划），选择考核指标和权重（逐步完善）o（三）评价1、直接上级就工作绩效

6、与被考核人面谈，共同商定季度工作任务完成情况。2、盲接上级对被考核人的工作业绩、工作态度独立提出评价意见,在《绩效考核直接上级评分表》中填写考核评分部分。3、人力资源部统计汇总考核得分。一般人员得分反馈给各部门主管，主管根据下属得分和部门比例限制确定被考核者的综合评定等级，报人力资源部。中层管理人员得分上报管理推进委员会讨论确定综合评定等级。（四）审批人力资源部汇总所有考核结果后报管理推进委员会审批。十六.个人年度考核结果的应用个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级调整、年度奖金发放、聘任等工作的依据。对于薪酬的具体影响参见《大连三川建设集团有限

7、公司薪酬方案》。依据考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有以下儿类：（-）职务升降。年度考核为优的员工，优先列为职务晋升对象。年度考核不合格的员工给予降级处理或解聘。（二）工资升降。年度考核为“优”或连续两年考核为“良”者，工资等级评升一级。一年四次考核结果中有一次“不合格,或连续两年考核结果均为“基木合格^者工资等级下调一级；以上工资次月兑现。（三）对于连续两次季度考核结果为“不合格”的员工公司将考虑给予培训或岗位调整。（四）年度奖金分配。在年度奖金分配时不同的考核结果对应不同的考核系数。具体见《大连三川建设集团有限公司薪酬方案》详细

8、说明。（五）职位聘任：年度考核为优的员工，优先列为破格聘任对象。第四章申诉及其处理十七.申诉受理机构被考核人