企业激励_从工作激励到创新激励的变革

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1、经济社会体制比较（双月刊）167企业激励：从工作激励到创新激励的变革鲍步云刘朝臣内容提要：已有的激励理论主要是为员工更好地完成工作任务而设计的，因而对激励员工创新精神的作用日渐衰弱。在企业日益强调创新精神的今天，需要进行激励的变革，即实现从工作激励到创新激励的转换。从人的行为理论出发，企业进行创新激励变革，包括组织环境激励、制度环境激励、员工群体激励和员工个体激励等四个方面。关键词：创新激励组织环境激励制度环境激励员工群体激励员工个体激励已有的激励理论，包括需求层次理论、人性假设理论、群体行为理论、强化理论、期望理论、双因素理论、公平理论等，主要是为员工更好地完成工作任务而设计的，因而无论是

2、从理论提出的背景来看，还是从理论本身的内容来看，对于激励员工创新的作用都日渐衰弱。因而企业激励应该有所创新。鉴于企业的内部环境主要是组织环境、制度环境、作为群体的员工和作为个体的员工，因而企业的创新激励至少应包括四个方面的内容：一是组织环境激励；二是制度环境激励；三是员工群体激励；四是员工个体激励。本文的目的不在于全面论述创新激励，而是提出进行创新激励的基本思路和基本方法。一、创新的组织环境激励领导为创新代言人。企业在创新过程中，领导具有的创新意识，对整个创新过程来说非常重要。作为领导，必须能够对需要进行变革的环境约束和资源进行切实可行的评估，做出有利于变革创新的反传统、反规范的决策，成为激

3、进变革的代言人和带头人，而不是做传统现状的卫士。同时，领导者为实现创新目标要有强烈的奉献精神，自愿从事高冒险性的工作，承受高代价，甚至为了目标能够自我牺牲。这种行为本身就有极大的感染力、号召力，更是一种不可多得的激励力量。员工在一般情况下本来就有其行为趋向领导的倾向，领导为实现目标起表率作用，员工必然会对工作充满热情，积极性和创造性也必然会得到极大的发挥。创建柔性组织结构。企业组织结构不仅是企业生产经营赖以运行的基础，也是员工创新的重要条件。要使员工具有自主创新的积极性，创建柔性的组织结构是非常重要的。柔性组织一般是低复杂性、低正规化和分权化的有机式组织，具有结构扁平化、边界模糊化、范围全球

4、化和横向联盟化等特点。组织结构扁平化，有利于员工对问题做出迅速反应，充分保持创新的主动性，并有助于组建跨职能的创新团队；组织边界模糊化，有利于员工共享其他相关企业的资源，在相互学习中进行创新，还能广泛地吸纳社会的人才和知识来进行创新；组织范围全球化，有作者简介：鲍步云，安徽科技学院管理学院院长、副教授。刘朝臣，安徽科技学院副院长、教授。2009年第2期总第142期168利于员工以世界各地为自己的创新场所，把企业创新调整成适合目标市场的创新，同时实现创新全球化与创新属地化的有机结合。组织横向联盟化，有利于员工互相获取对方的创新技能和创新能力，在合作中不断创新，而且能在两个或两个以上的企业之间形

5、成创新联盟。尊重不同的创新主体。企业的创新主体，不仅包括企业家，而且还包括中层管理者和一般员工。这三部分主体是一个有机整体，相辅相成，缺一不可。在企业的实际创新过程中，不同创新主体所处的位置不同，具备的创新条件不同，发挥的作用也不同，相互不能替代。企业家是企业创新的主导，中层管理者是企业创新的中坚，一般员工是企业创新的基础。企业家是企业创新活动的中枢、创新的统领和创新责任的最后承担者；中层管理者处于企业高管理层和基层的结合部，具有实际管理经验和业务专长，在个人事业发展的中间阶段，创新动力较大；一般员工不但队伍庞大而且处在生产经营第一线，容易发现生产经营中存在的实际问题。只有同等地尊重不同创新

6、主体，才能有效激励各创新主体尤其是中层管理者和一般员工自主创新。构建创新企业文化。企业中所有物质和精神的现象，无不与企业文化相关联。企业文化的导向、约束、凝聚、融合、辐射等功能，使企业文化对企业创新具有极其重大的激励作用。企业必须发挥教育者的作用，积极构建激励员工创新的企业文化，即树立和创造有利于员工创新的经营理念和价值观念。具体说来，企业要通过倡导和培育，使企业文化能诱导员工重视知识，学习知识，共享知识，创新知识；诱导员工挑战困难，珍惜机遇，在困境中不断努力，富有牺牲精神；诱导员工全面、客观、辩证地观察和分析问题，视野广阔，具有整体意识和全球观念；诱导员工积极与外界沟通，与有关生产经营企业

7、、科研部门和信息部门建立平等互利的合作关系等。二、创新的制度环境激励创建宽容创新失败的制度。没有风险就没有创新，对失败的宽容即是对创新的鼓励。对勇于创新的人，应给予更多的一些宽容和理解。有限度地承担风险，可以激发员工的创新潜能。对失败的宽容，要形成这样一种制度，即保证创新者追求创新没有后顾之忧。美国3M公司和强生公司，都把创新作为一个独立的部门，由专职经理负责实施，直到取得成功或是失败；由于创新建议能达到最后