绩效管理与薪酬管理

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1、绩效管理与薪酬管理苍南农村合作银行讲师介绍宋洪峰博士中国人民大学中国就业研究所副研究员，北京林业大学经济管理学院讲师，研究方向为组织绩效、积极组织行为和激励性报酬计划。自2001年以来，作为咨询顾问曾为中国南方电网公司、广东省邮政集团、青岛澳柯玛集团、中国医药对外贸易公司、北京华鸿医药贸易有限公司、广东发展银行北京分行、广东省江门工商银行、日本盘起（中国）有限公司、郑州日产汽车股份公司、广东三正酒店管理有限公司、广东省江门广播电视台、广东省揭阳广播电视台、大连伊美娜工贸有限公司、北京神华国华电力研究院、深圳

2、恒波商业连锁等多家企业提供人力资源管理咨询服务。两天的课程关注以下三个主题从人力资源管理到组织绩效打造有力的、不断改善提升的组织能力从绩效考核到绩效管理提升自身及下属的绩效能力是每一位管理者不可推推卸的责任薪酬管理与激励性报酬计划但凡员工认为有价值的都有可能也理应成为总报酬的一部分2一个必须要问的问题人力资源管理到底“管什么”？工作：组织与工作系统人：人员管理系统文化：文化管理系统3组织绩效的三大来源组织绩效>>>个人绩效组织绩效企业生存和发展的核心命题——可持续发展——组织与工作系统人员管理系统文化管理系

3、统①②③人与组织匹配人与职位匹配如何使人有效做事分工的效率作业的效率标准化的效率活下去——基业常青要活得好——做大做强人力资源管理的最高目标是解决组织绩效问题！其着眼点是对组织绩效的管理，而非对人的管理！组织绩效的三大来源解决“事”的问题在事的基础上，解决“人”的问题在人事匹配的基础上，解决组织目标与员工追求一致的问题组织绩效支撑与实现的非跳跃性！2021/7/155①理解组织与工作管理系统的价值工作分析是现代人力资源管理的基础！常说的人力资源管理的平台建设，狭义上可以理解为以工作分析技术为支撑的基础性工作

4、。组织架构（使命、愿景、战略目标、组织模式）职位设置职责权限工作流程6常见的实例：—电话接线员的镜子可以使其发出微笑的语音—要求记录顾客的眼睛颜色可以导致目光接触—关键位置的镜子可以提醒员工审视自己的外表—不舒适的椅子可以避免员工打瞌睡—各种提示使顾客行为具有事故防止功能—逛商场的学问：48—33—1969+390.6秒78组织绩效形成的路径关系目标（组织绩效）做什么怎么做谁来做招得来用得好留得住找到的走得了？谁是“人力资源经理”专业能力与创新实践？？②理解人员管理系统的价值我们用什么样的人任职资格研究—履

5、行工作的最低资格要求—做好工作的知识、经验和技能研究（知识、经验、技能的分析与评价表）—心理品质与职业性向研究（心理测量技术）—素质模型9我们在哪里才能找到这样的人人员招募与储备的思考一流的企业雇佣一流的人才。聪明、智商、素质？雇佣你能发现的最优秀人才。因为当你配备了富有敬业精神且训练有素的员工时，成功就变得那么容易。如果你自私一点，你所选择的应当是这样的人：他们应该能够以自己的业绩反衬出你是一个优秀的管理者；他们应该是能力出众的人，以至于会使你感到紧张。10—要为未来的需要提前准备人才（人才库建设与接班人

6、计划）—降低对人的要求—招募的质量和效率—招募的渠道11我们能把想要的人招（挖）来吗招人有“秘诀”—金色的见面礼—招聘时我们需要关注什么？重在工作能力优先工作动机不要用超过职务要求过高的人当对候选人缺乏信心时不要将就限制参加决策的人数谁用人谁决策12我们如何让人员做好工作给他做好工作的动机—人力资源管理就是要从动机上解决问题—任何制度设计都是要解决动机问题我们既无法替员工做，也无法替员工学，我们能做到的是：给员工做好学好的动机！学习是什么，能衡量吗？永远不培养没有学习意愿的人尽量不培养难以培养的人13要想使

7、人努力工作，靠的是好的制度设计制度设计是建立在人类贪婪和恐惧的心理上有什么样的制度，就有什么样的动机，进而对人的行为产生影响。引导高尚动机约束卑劣动机解决问题和努力工作是两码事！解决问题靠系统，引导动机靠制度14解决问题最有效的方法，是根本不让问题产生！其次呢？最次呢？我们如何把想留的人留下来我们应该如何思考留人—人也许是留不住的，我们至少要留下他的能力（我们要从人员的流动中获取最大的利益）—忠诚未必是我们所需要的，忠诚是有成本的（忠诚是一种交换，职业经理人制度）—忠诚和敬业是两码事—留人靠的是金手铐提高流

8、动的成本：福利与期权增加流动的风险：福利与生活品质提升15我们如何让不想要的员工离开员工辞退的思考企业唯一支付不起的：终身的工作机会辞退员工是正常的组织机制，它要同时达到三个管理目标：不断优化组织的人员结构不断提高员工称职的水平建立奋发向上的心理环境辞退的基本方式终止合同（资遣、金色降落伞计划、银色握手计划）不续签合同比辞退更棘手：不想用但又离不了的员工怎么办？16企业文化对企业长期经营业绩有重大作用！企业文化对