资源中心绩效管理考核办法

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1、资源中心绩效管理考核企业建立绩效管理制度，主要是为了能够对企业员工的工作进行客观、公正的评价，营造公平、公开、公正的竞争机制，提高企业与个人的绩效，达成企业经营目标。一、总则（一）目的1、为员工职务晋升、薪资调整及考核奖金核定提供依据。2、通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。3、通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。4、完善公司的绩效管理体系，提高工作绩效，促进管理改善，并保障组织有效运行。（二）适用范围本规定适用于公司资源中心的正式员工。（三）考核原则1、以提高员工绩效为导向。2、定性与定量考核相结合。3

2、、多角度考核。4、公平、公正、公开。5、通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。二、考核测评方法（一）考核测评内容公司经理级及以下员工的绩效考核指标体系主要包括以下两个方面。1、工作业绩：即本职工作的完成情况，从工作效率、工作任务、工作效益等方面进行衡量。2、工作能力：即员工胜任本工作所具备的各种能力，从知识结构、专业技能、一般能力等方面进行考核。（二）考核测评频率公司对经理级以上人员以半年为考核期进行考核，对经理级（含）以下人员的考核分为月度考核、季度考核、年度考核三种。1、月度考核：对员工当月的工作业绩进行考核，考核时间为下一个月的日～日，遇到节假

3、日顺延。2、季度考核：对员工当季度的工作业绩进行考核，考核时间为下季度第一个月份的日～日，遇到节假日顺延。3、年度考核：对员工当年的工作业绩、工作能力进行考核，考核时间为下年度一月份的日～日，遇到节假日顺延。（三）考核测评关系考核测评关系分为主管领导测评、部门领导测评、销售部门领导以及自行测评四种。不同考核测评对象在不同的测评中对应不同的测评关系，具体如下表所示：不同岗位等级的考核测评关系说明考核测评对象考核测评关系考核测评周期部门经理主管领导年度测评行政人事自评、主管领导、部门领导季度测评、年度测评销售服务自评、主管领导、部门领导、销售部门领导月度测评、年度

4、测评客服服务自评、主管领导、部门领导、销售部门领导月度测评、年度测评三、关健绩效指标设立的要求（一）关健绩效指标设立的要求1、重要性：个性指标项不宜过多，选择岗位职责中最主要的内容，以3-5条为好，可视具体情况酌情增减；2、挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，通过努力是可以达到的，使目标具有一定的挑战性；3、一致性：各层次的指标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；4、民主性：考核指标的制定原则上应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定；5、可量化：考核指标一般均以数据量化；6、可操性：可操作性强，客观。（二）关健绩效指标设立的步骤1

5、、依据公司发展战略、本年度亟需解决的问题、必须完成的工作、以往经营状况、未来市场预测等情况，协商拟定年度总目标方案，由公司高层管理团队批准后作为公司年度总目标加以实施。2、公司年度总体目标确立后，根据部门实际运作情况，协商制定各部门工作绩效考核指标。3、根据部门工作绩效考核指标，分解细化指标到人，与属下人员制定个人工作绩效考核指标。四、绩效考核结果的应用（一）考核流程月1、公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。2、执行月度、年度考核的员工，月考核结果与月绩效工资挂钩，年考核结果与年度绩效挂钩；另外执行季度、年度的员工只与年度绩效工资挂钩。3、月度绩效工资基数

6、为1000元/月；年度绩效奖金根据公司经营情况，支付一至三个月不等的基本工资（详见：等级薪酬管理制度）。4、月度、季度、年度考核总分100分，划分为A、B、C、D、E五个等级，年度考核得分为季度或月度考核得分的平均值。等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（基本称职）E（不称职）月年绩效比率（%）100%月绩效工资85%月绩效工资65%月绩效工资30%月绩效工资无度年绩效比率（%）3个月基本工资2个月基本工资1个月基本工资无注：年度工资＝基本工资＋绩效工资＋年度绩效奖金（执行月度考核的员工）（二）考核结果1、A级（90—100分）：超额完成工作任务，综合表现突出

7、，工作成绩优异；2、B级（80—89分）：全面完成工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；3、C级（70—79分）：能完成工作任务，综合表现合格，工作成绩一般，工作失误较少；4、D级（60—69分）：基本完成工作任务，综合表现基本合格，工作成绩一般，偶有工作失误；5、E级（60分以下）：未完成工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。（三）奖惩办法1、当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩。（1）月考核结果为A级：月绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。（2）月考核结果为B级：月绩效工资按85％发放。（3）月

8、考核结果为C级：月绩效工资按65％发放