高级人力资源管理师培训宝典 HR必备

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1、高级人力资源管理师培训（国家职业资格一级）薪酬福利管理1特别提示：三茅勤奋班不仅随时可以下载九点半打卡资料、和查看往期所有的案例，甚至如果在工作中是否遇到什么问题？还可以到有问必答让牛人帮你解答！勤奋班地址：http://www.hrloo.com/class/qinfen/myclass第一节薪酬管理概述第二节基本薪酬设计第三节激励薪酬设计第四节企业福利制度第五节薪酬制度的完善与创新2目录（红皮书，内部教材）学完本章，应达到的要求：●了解薪酬系统、薪酬管理的基本概念●了解薪酬结构设计的主要影响因素●掌握针对个体、团体的激励薪酬方案●掌握针对特定人员的激励薪

2、酬方案●熟悉弹性福利设计制度3几点印象：1、教材更换了。2、红皮书，详细阐明的内容不多。3、不是习惯用语，把“因素”说成“因子”。4、有的内容只是点到为止，缺乏详细说明，如海氏评价法、CRG评价系统等。5、重点：基本薪酬设计；激励薪酬方案；特殊人员的薪酬设计。4一、薪酬系统的概念薪酬是组织对员工所做出的贡献，包括员工的行为、态度及其业绩的回报。从广义上来说，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报。也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。5第一节薪酬管理概述外部回报也称“外部薪酬”---指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报。外部薪酬包括：直接薪酬和间

3、接薪酬。1、直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包括员工的基本薪酬：即：基本工资，如周薪、月薪、年薪等；也包括员工的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。2、间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务。比如单身公寓、免费工作餐等。6内部回报----指员工自身心理上感受到的回报措施，主要体现为一些社会和心理方面的回报。一般包括参与企业决策、获得更大的工作空间或权限、更大的责任、更有趣的工作、个人成长的机会和活动的多样化等。7薪酬系统结构图（P118）8补充解释：薪酬，从美国“Compensation”一词翻译而来。但是，翻

4、开至今出版的英汉词典，对“Compensation”一词一般都翻译为“补偿、报偿”的意思。看来，把“Compensation”翻译为“薪酬”，或许是根据新的理解而赋予的新的译法。9（一）基本薪资是雇主为已完成工作而支付的基本现金薪酬。它反映的是工作或技能价值。10薪酬形式：（二）绩效工资（即：绩效加薪）是对过去工作行为和已取得成就的认可。作为基本工资之外的增加，绩效工资往往随雇员业绩的变化而调整。因此，有突出业绩的雇员，在上一次加薪的12个月之后，又可获得6%--7%的绩效工资；而仅让顾主感到过得去的雇员，可在上一次加薪的12或15个月后，获得4%—5%的绩效

5、工资。调查资料表明，美国90%的公司采用了绩效工资。11（三）激励工资。激励工资也和业绩直接挂钩。有时人们把激励工资看成是可变工资。包括：1、短期激励工资2、长期激励工资。12（四）福利和服务。包括休假（假期）、服务（医药咨询、财务计划、员工餐厅）和保障（医疗保险、人寿保险和养老金）。福利越来越成为薪酬的一种重要形式。13构成总薪酬的形式除了以上四种形式外，还包括非货币的收益。包括：赞扬与地位、雇佣安全、挑战性的工作和学习的机会。其他相关的形式可能包括：成功地接受新挑战，和有才华的同事一起工作的自我满足感。它们是“总薪酬体系”的一部分。并经常和薪酬相提并论。1

6、4总薪酬：1、边际生产力工资理论美国著名经济学家约翰·贝茨·克拉克首先提出了边际生产力理论。时至今日，边际生产力理论仍是最广泛流行的工资理论。它是对长期工资水平决定的解释。15二、薪酬理论（一）市场经济工资理论边际生产力工资理论的理论前提，是一个充满竞争的静态社会。这个静态社会有以下四个特征：（1）在整个经济中，不论在产品市场还是要素市场均是完全的自由竞争，价格和工资不由政府或串通的协议操纵；（2）假定每种生产资源的数量是已知的，顾客的爱好或者工艺的状态都没有发生变化，即年年都是用相同的方法生产出同等数量的相同产品；16（3）假定资本设备的数量是固定不变的，

7、但是这些设备的形式可以改变，可以与可能得到的任何数量的劳动力最有效地配合；（4）假定工人可以相互调配，并且具有同样的效率。也就是说，完全没有分工，对同行业的工人只有单一的工资率，而不是多标准的工资率。17克拉克认为：劳动和资本是两个重要的生产要素，每个要素的实际贡献按其投入的量的多少而变动，并且呈边际收益递减的趋势。根据边际生产力递减工资理论，工资取决于劳动边际生产力，劳动边际生产力决定工资。同理，资本边际生产力决定利息。如下表、下图：18边际生产力与利润计算表123456789单位劳动投入总产量劳动边际产品单位产品价格边际产品价值劳动边际收益劳动边际成本劳动

8、边际利润总利润MPPMRLMRPMCL