hr人力资源管理师培训

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1、招聘与配置人力资源管理师培训讲义第2章招聘与配置第一节招聘需求分析第二节招聘准备第三节招聘实施第四节离职面谈招聘的定义人员招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力并又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。合适的员工成本合适；具有岗位所需要的知识与技能的员工。招聘的过程招募；选择（甄选）；录用；评估。招聘最主要的两个组成部分别是招募和选择（甄选）。招募是企业为了达成潜在的雇用关系而对求职者进行搜寻的过程。招募的目的在于得到一个适当的“工作申

2、请池”。选拔（甄选）是企业为了辨别求职者是否具有帮助组织达成目标所必需的知识、技能、能力以及其他性格特征的过程。选拔的目的在于从“工作申请池”中选择出最合适于组织的人员。招聘目标招聘工作的目标就是成功地选拔和录用组织所需的人才，实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。人员配置是指人与事的配置关系，目的是通过人与事的配合以及人与人的协调，充分开发利用员工，实现组织目标。第一节招聘需求分析1招聘环境分析2组织人力资源配置状况分析X；3招聘需求确定Y。1招聘环境分析组织外部环境因素经济条件；经济环境的变化会

3、影响组织对人员的需求。经济发展---某些职业繁荣---相应的专业人员需求增加。劳动力市场；供求关系：供〉求，招聘容易；供<求，招聘相对困难。法律法规政府管理、社会文化、教育状况等招聘的内部环境战略；财务预算；组织文化；管理风格。2组织人力资源配置状况分析X人与事总量配置分析；人与事结构配置分析；人与事质量配置分析；人与工作负荷是否合理状况分析；人员使用效果分析。人员配置人员配置是指人与事的配置关系，目的是通过人与事的配合以及人与人的协调，充分开发利用员工，实现组织目标。承认人与人之间能力水平上的

4、差异，目的是为了在人力资源的配置上，坚持大才大用、小才小用，各尽所能，人尽其才。人与事总量配置分析X它是指人与事的数量关系是否匹配。即多少事要多少人去做。这种数量关系不是绝对的，而是随着社会的发展而变化。组织中的任务处于变化中，人的能力处于变化中，因此数量匹配是动态的。人力过剩和人力不足处理办法人与事结构配置分析X它是指不同性质特点的事应由具有相应专长的人去完成,把各类人员分配在最能发挥专长的岗位上,做到人尽其才,才尽其用。人与事质量配置分析X它是指人与事之间的质量关系，即事的难易程度与人的能力

5、水平的关系。人员素质低于现任岗位---培训、降职人员素质高于现任岗位---提升人与工作负荷是否合理状况分析X体现在事的数量是否与人的承受能力相适应，是人力资源能够保持身心健康。使工作量既成为一种压力，又成为一种动力。人员使用效果分析X它是指管理者将人员的绩效好坏与自身能力的强弱做比较，分析问题，提高员工的能力，并与员工共同制定改进绩效的措施。人员使用效果分析X能力低高工作绩效好能力高绩效好1能力高绩效差3能力低绩效好2能力低绩效差4能力高，绩效好---价值高，留住、重用他们。能力低，绩效好---

6、保持工作热情的基础上，培训提高其能力。能力高，绩效差---找出原因，提高绩效。能力低，绩效差---培训，激励，调整，人事匹配。招聘需求确定组织人力资源自然减员；组织业务量的变化使得现有的人员无法满足需要；现有人力资源配置不合理。第二节招聘准备第一单元工作分析和胜任能力分析；第二单元招聘程序与策略；第三单元招聘渠道分析与选择；招聘与其它HR活动的关系人力资源计划工作分析实施招聘招聘的备选方案培训、绩效管理、薪酬、员工关系等第一单元工作分析与胜任能力分析1工作分析的基本流程；2确定工作分析的目标与侧

7、重点；3工作分析方法的选择；4工作说明书的编写；5胜任能力分析对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件的过程。工作分析工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位。任务：为达到某一明确目的所从事的一系列活动。职责：组织要求的在特定岗位上需要完成的任务。职权：依法赋予的完成特定任务所需要的权力。职位：即岗位。是组织要求个体完成的一项或多项责任以及为此赋予个体的权力的总和。职务：即工作。是按规定担任的工作或为实现某一目的而从事的明确的工作行为，由一组主要职责相似的职位

8、所组成。工作族（职系）：由两个或两个以上有相似特点的工作组成。职业：由不同时间内不同组织中的相似工作组成。职组：工作性质相近的若干职系综合而成为职组。职级：工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位。职等：工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、工作所需资格等条件充分相同的职级为同一职等。工作分析中的术语工作分析的目的促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定而一致的意义，实现工作用语的标准化。确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容。确定员工录用与上岗的最低条件。为确定组织