华盛集团绩效考核管理制度

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1、公司名称华盛建材有限公司文件名称绩效考核管理制度编号HS/XZ-GL（2014）0814页数3页版本2.0生效日期2014-9-1编制涂锦凤审核批准绩效考核管理制度1、目的：为提高华盛公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。2、适用范围本办法适用于华盛公司全体员工。3、职责3.1人力资源部主要职责3.1.1对考核各项工作进行组织、培训和指导；3.1.2对考核过程进行监督与检查；3.1.3汇

2、总统计考核评分结果，形成考核总结报告；3.1.4协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；3.1.5对月度考核工作情况进行通报；对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；3.1.6为员工建立考核档案，作为薪资调整、职务升降、岗位调动、培训、奖惩等的依据；3.1.7对考核制度提出修改建议。3.2各部门负责人的职责3.2.1负责员工月绩效考核表的建立、确认、沟通及分发；3.2.2负责建立日常考核记录，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据；3.2.3负责本部门员工考核评定；3.2.4直接上级对直接下级进行考核面谈

3、，下级人员对上级进行述职；3.2.5各部门向人力资源部递交考核结果，计算结果并汇总公布；3.2.6负责对绩效考核结果分析、改善、对策及变更申请，进行绩效改进计划。4、考核原则以提高员工绩效为导向；定性考核与定量考核相结合；多角度考核；公平、公正、公开原则。5、考核周期第3页月度考核，适用于总监级（含）以下人员；年度考核，适用于总监级以上人员。6、考核指标设定原则6.1　KPI指标设定各公司、各中心依据公司的年度总体经营目标进行量化及分解，明确各公司、各中心的KPI指标，层层分解，制定各岗位的KPI指标。6.2流

4、程绩效指标设定6.2.1各行政管理人员从各个部门的作业流程、职位说明书摘录流程绩效指标，作为考核项目，并且明确目标考核人、考核标准、所占分值、分数核算方法等；6.2.2每个被考核人面临着双重考核，一方面是部门内主管的考核，侧重点在于工作统驭方面的考核；另一方面是来自本职工作和相关联的“下道工序”的考核。6.3工作统驭方面分为三块：（1）行政管理类；（2）后勤办公类；（3）研发技术类；6.3.1行政管理类：主要从“管理能力、知识技能、指导能力、责任感/配合度、事务处理能力”五方面进行考核，适用于有带部属的行政管理

5、人员，如组长、课长、经理、总监等；6.3.2后勤办公类：主要从“工作能力、执行能力、工作纪律、责任感、配合度”五方面进行考核；适用于所有非行政管理人员（研发技术类人员除外），如物控员、生管员、行政文员、考勤文员、采购员、人事专员等等；6.3.3工程技术类：主要从“专业技能、经验学识、工作协调、责任感、配合度”五方面进行考核。适用于技术类的非行政管理人员，主要是研发部门、技术部门、品质部门、客服部门之相关技术员、研发技术员、结构工程师、品管员等等。7、考核指标设立的要求7.1重要性：项目不宜过多，选择考核周期内的

6、工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标；7.2挑战性：考核标准的制定要接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；7.3一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、保证上一级目标为基础；7.4民主性：考核指标的制定应由上下级人员共同商定，而不单单由上级指定。8、绩效考核指标权重从工作成果评量、工作统驭两个方面进行考核，奖惩作为加减分，比重如下表所示：比重考核内容人员工作业绩工作统驭奖惩加减分管理者70%30%员工80%20%9、绩效工资基数及考核系数第3页9.1绩效工资基数职务等级一职等二职等三

7、职等四职等五职等六职等七职等八职等奖金基准240元300元400元600元800元1000元1200元1600元9.2月度绩效工资计算方式：月度绩效工资=绩效工资基数×绩效考核系数（实际考核得分/100）。绩效考核分数低于60分，绩效奖金为零。10、绩效考核的结果运用用途说明晋级晋升与降职降级员工的职务升降和任免，必须以绩效考核结果为依据。对于半年度、年度考核，工作能力强、工作态度优和业绩优良的员工予以提拔晋升或晋级。对于半年度、年度考核，工作能力差、态度和业绩差的员工予以降职、免职或降级。绩效奖励根据月考核结

8、果，确定员工绩效奖金的多少，绩效考核低于60分不计绩效奖金。考核结果为85分以下员工不能晋升晋级，须进一步的努力达成绩效或透过培训提升能力；考核结果连续两个月低于60分的下调工资或待岗培训。末位处理连续三次以上居部门末位者，视情况给予留用、待岗培训、分流或淘汰。11、绩效申诉11.1被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓