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时间:2019-07-01
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1、案例分析: XXXX有限公司是国内造纸行业知名的国有企业,该公司生产的“**”牌胶版纸系列行销国内各大省市。公司现有员工200人,其中有尽百人是进公司不到两年的新员工,公司下设有研发、生产、销售等10余个业务和行政管理部门。2000年初,为了进一步开拓国内市场,公司在全国主要省市和地区设立了13个销售分公司,2003年该公司销售额突破两亿元,实现利润1800万。面对日益激烈的市场竞争,国有企业传统的管理机制已不能适应市场快速发展和变化,企业要持续发展,制度改革势在必行。2004年初,公司领导研究后决定:要调整管理结构,首先要重视人力资源的
2、开发和培养,还要设计适应市场竞争机制的薪资分配制度和一系列考核制度,现在公司决定聘用你为人力资源经理,构建公司新的激励制度和考核措施。 1.你将从哪几个方面开展工作?如何分步实施? 2.在国有产权的模式框架下,你将如何为公司设计具有激励机制的薪资分配制度?(写出思路) 3.如何实施不同岗位人员的绩效考核,怎样做到科学量化(可给出框架结构及三级标题)? 4.你认为实施该公司员工培训的重点和难点各是什么,如何在培训计划中体现?5.你对人力资源部在公司管理及企业文化中的地位、作用及角色有何认识?怎样在工作中去体现?参考答案: 答题一:我
3、将从以下几个方面开展工作: 1.岗位划分 按照要求,科学的划分岗位,并完全符合行业要求。尽量做到两年之内无须再做大的调整。 2.明确岗位职责 和各部门、各岗位协作,明确各岗位具体的职责范围,避免在公司出现部门、岗位之间互相推委,出问题找不到责任人的现象发生。 3.确定岗位人数 根据工作量来确定每个岗位的人数,尽量做到每个岗位的每个员工都能满负荷工作,避免人浮于事。 答题二:我认为,在国有产权的模式下,薪资架构应主要分为以下三部分: 1.岗位工资 根据岗位的工作量以及当地的大概新筹水平定出基本的岗位工资 2.考核工资 根
4、据岗位的重要性和技术性定出相应的考核工资,考核可分为6个等级,4级可拿100%的考核工资,依次递增或递减。当连续几个月达到6级时,可考虑升职。 3.效益工资 按照公司每月的计划完成情况、效益情况来决定全额发放或者扣一定的百分比。 答题三:针对不同岗位的绩效也可做到科学量化,例如: 1.销售部门 可根据销售额、完成计划率、回款率和销售成本控制情况等几方面来综合考核。 2.生产部门 可根据产量、完成计划率、废品率来综合考核。 3.研发部门 可根据研发计划的完成率,所研发新品的利润情况和市场反映以及用户满意度来综合考核。 4.
5、行政部门 可制定出一些具体的服务细则,由其他相关的部门来打分。可分为“很好”“较好”“一般”“较差”“很差”等几个级别,再综合考核。 答题四:因为公司快速壮大,人员迅速增加,我认为该公司员工培训的重点和难 点应该是公司员工的凝聚力、归属感几方面,和各方面的业务水平。 针对员工的凝聚力、归属感我认为可以从以下几点入手: 1.由人力资源部负责给每位过生日的员工送生日贺卡。 2.经常找员工谈心,了解其在工作、生活中的困难,尽量帮助解决。 3.定期组织一些有针对性的拓展训练,增强团队精神。 针对业务水平的培训我认为主要是研发和销售两
6、个部门。 研发部 定期组织他们参加一些行业中的博览会、交流会等,使其能 够学人所长,开拓思路。 销售部 销售培训我认为应以内部为主。根据“二八定律”,一个销售 队中80%的业务通常是由20%的精英创造的。应该通过各种渠道,建立起这20%精英的“英雄楷模”形象,并加大对这些精英的奖励力度,鼓励其他人向着“精英”这个目标努力。然后组织这些精英对其他人进行言传身教的培训,必要时还可以实行责任制。我认为人力资源的地位和作用主要在以下几方面体现: 1.助手和参谋 对企业的长期发展战略提出自己的建议,并协助决策层去执行。 2.监督者和
7、示范者 对于公司各种制度的执行起到监督作用,同时又要以身作则,起到表率的作用。 3.教练员和运动员 根据每个员工不同的特点,发现他们的长处和短处。安排他们到最能发挥他们长处的岗位,在对不足之处加以培训和训练。同时又要加强自身的训练,不断完善自己,使自己能和公司发展的脚步保持一致。我来这家企业的时候,妈的,搞一个较大的顾问团来考我,如此的题目比这还多还要坏,但我只说一句话: 具体问题具体分析! 结果就考中了!(人家要我答题是假,等的就是我说这句话) 我认为。出案例分析题是考官,都是笨蛋。 因为:事情的外因变了,具体执
8、行的人变了,解决问题的方法就是不一样的。 因为:管理从来就没有标准答案!第二题,建议你先确定好薪酬目标,即如何与组织目标相挂钩。如为了吸引高质员工,则采取岗位制;如为促使员工进
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