人力资源规划的数学模型()

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1、一问题描述公司有以下三种工作人员：不熟练工、半熟练工和熟练工。公司目前已经拥有一批工作一年以上的职员，通过对未来三年的工作量预测得到了未来几年的各类职员的需求表格（如下表）。类别不熟练半熟练熟练当前拥有200015001000第一年100014001000第二年50020001500第三年025002000表1当前拥有的各类职员数量及后三年需要的数量（人）为满足这些需求，公司可以考虑以下四种人事变动途径：（1）招聘职员；（2）培训职员；（3）辞退多余职员（4）用临时工。公司出于对不同公司目标的前提下，提出问题：问题一：如果公司的目标是尽量减少辞退职员。提出相应的招聘和培训计划。问题二：如果公

2、司的政策是尽量减少费用，则额外费用和辞退的职员人数将会怎样变化。二问题分析公司为了满足公司职员的需要，将考虑一下四种途径：招聘职员、培训职员、辞退职员、招临时工。然而由于人才具有流动性强的特点，每年都会存在员工自然跳槽的事件发生。公司可与根据职员的发展潜力而对职员进行培训，也可以把一些能力不足的职员进行将等处理，而对于那些能力太差的职员，公司将采取辞退职员的措施。由于员工跳槽具有随机性，所以公司可以在任意时刻针对员工跳槽后采取额外招聘来填充缺少的职员。对于问题一，公司的目的是尽量减少辞退公司职员。而我们先分析三类职员在未来几年的需求情况:不熟练员工逐年减少，半熟练和熟练员工具有逐年增加的趋势

3、。公司为了减少辞退职员，也就是说三类职员中辞退的职员总数应该取最小值。而为了达到公司的目的，就应该充分利用公司内部职员，不进行额外招聘、不招临时工，而且要尽量不从公司外招聘职员。对于某一个岗位来说，原有的职员中会有职员进行跳槽，在招进来的新人中也有一些人会跳槽，同时，公司会对一些比较有发展潜力的职员进行培训，同样，公司也可能对一些职员进行降等处理和辞退处理。正是有了这些人事变动才构成了这一岗位职员人数的变化。此时对于每一类职员，都有这样一个数量关系：前一年的所有职员中除去跳槽的人数+招聘的新人中除去跳槽的人数-本级培训到上一级职员的人数+下一级职员培训到本级的人数-辞退职员的人数-本级降等到

4、下一级的职员人数+上一级降等到本级的职员人数=下一年的总工作职员数。而有一些岗位上的人事变动是有一定限制的。公司根据未来几年工作量的预测而设置的一些条件，比如：需求量限制，招聘限制，培训限制。还有一些是隐含的限制条件，比如：辞退和降等的人数不能超过原有岗位人数，6所有参与人事变动的岗位都必须至少为0.通过对问题的目标函数和约束条件的挖掘，便可以得出问题一的尽量减少辞退员工方案模型。对于问题二，公司的目的是尽量减少费用，此时不再考虑职员的多少，最终目标是尽可能减少费用。为达到这样的目的，我们可以把额外招聘和临时工考虑在内。而减少费用也可以认为是减少额外费用，而额外费用的构成主要有培训费、辞退费

5、、额外招聘附加费、临时工的工资。相对于问题一来说，问题二增加了额外招聘和临时工两个岗位，目标函数和约束条件也需要做相应的改变。此时对于每一个岗位上的职员来说，都有这样一个数量关系：前一年所有职员中除去跳槽的人数+招聘的新人中除去跳槽的人数-本级培训到上一级职员的人数+下一级职员培训到本级的人数-辞退职员的人数-本级降等到下一级的职员人数+上一级降等到本级的职员人数+额外招聘中除去跳槽的职员人数+临时工人数=下一年的总工作人数。同样，在某些岗位上的人事变动也是有一定限制的。第一种是公司根据未来几年工作量的预测而设置的一些条件，比如：需求量限制，招聘限制，培训限制，额外招聘限制、临时工招聘限制等

6、。第二种是隐含的限制条件，比如：辞退和降等的人数不能超过原有岗位人数，所有参与人事变动的岗位都必须至少为0.通过对问题二的目标函数和约束条件的挖掘，便可以得出问题二的尽量减少费用方案模型。三问题假设1、初始状态假定。将当前拥有员工状况认定是为第一年拥有员工的起始状态，对以后两年采取相同的方式处理。2、工资假定。假定公司对未来三年的人才需求量是根据对工作量多少的预期而参照制定的；公司新招聘的各类员工（包括正常招聘和额外招聘）与工作一年以上的员工的基本年薪相同。3、招聘、辞退计划假定。公司的年度招聘、辞退计划时间是相对固定，不能随意变动（额外招聘除外）。比如招聘计划可采取分年度的年初招聘方式，也

7、可以采用分季（月）度的季（月）初招聘新员工。同样，辞退多余职工而采取的辞退计划将随着招聘计划的改变而改变。4、跳槽假定。公司所有的员工都有可能跳槽，但临时工除外。5、培训假定。假定公司对员工的培训时间在一年中的可以忽略不计；假定公司培训员工计划也是相对固定的；根据企业的不同追求目标，培训员工计划与降等使用员工计划这一对相矛盾的人事变动方案在一年中不能同时出现。6、降等假定。假定公司降等使用员工是为满足因员工的