《薪酬与薪酬管理》ppt课件

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第一章薪酬与薪酬管理概述薪酬的内涵、相关概念与功能界定薪酬功能与企业薪酬管理的定位企业薪酬管理的特征与基本内容影响薪酬的因素 某连锁超市培训主任张先生：“薪酬固然是重要的，尤其是对于已经在职场上拼了近10年的人来说，但也许并不是唯一重要的，如果企业给予你充分的发展空间，成就感，就可以连同薪酬综合来考虑。在单纯因为薪酬的原因想离开企业之前，一定自问一下，什么对你是最重要的。”开篇案例 北京某空调公司副总经理周先生：“作为公司的创始人之一，发工资时，总在想什么时候，才能把这个钱多发一些给大家。因为我觉得，这个企业所有利润不是老板个人创造的，而是所有人创造的，是团队创造的，只是这里面不同的角色起的作用不一样。快乐与大家分享，何乐而不为。 某通讯公司总裁夏先生：“企业发展到一定阶段后，很多老总会觉得可能薪酬不是最重要的，最重要的是给员工发展空间，但前提应该还是要在拿到充足的薪水下再给他空间，毕竟，薪酬是留人很重要的一方面，这是永远无法回避的，一定要意识到这一点。上海赵先生：“1997年我的第一份工，是在一家国企。定位很明确，就是为了多学点东西。虽然一个月只有1000多块(后来变成2000左右)，也不觉得怎样。能多见识些东西，多和各个方面接触就会觉得很兴奋，感到自己的成长。 第一次换工作的时候，可以说没怎么考虑薪酬的因素。当时是一家国内知名的软件公司。在面试结束的时候就特意观察了一下公司。我看到的是一张张年轻的踌躇满志的面孔，公司的氛围、工作方式以及节奏等等都让我有一种“相见恨晚”的感觉，所以义无返顾地投身进去。那时薪水是2500元左右。尽管一年以后离开了那地方，但还是觉得那是一家很不错公司。这些年又陆续换了几家公司，薪水维持在5000-6000左右。但是却不像以前那么满足了，必须承认，现在再换工作的时候，除了公司的发展前景、规模、文化以外，薪酬水平也是一个无法回避的因素。 薪酬专家理查得•汉得森（RichardHenderson）:在企业的经营活动中，还没有一种运营成本比劳动力成本更可控制和对利润有更大的影响。调查表明：在服务行业和劳动密集型企业中1美元总成本中有40-80美分为劳动力成本在过去的20年中，美国每年用于劳动力的津贴2500亿7400亿 麦肯锡的调查美国38家大型企业建立以业绩为基础的薪酬机制前后的情况公司的业绩在薪酬机制建立后得到大幅提升：表现在投资资本回报率的三年平均增长率由2%上升至6%资产回报率的三年平均增长率由-4%上升至2%每股收益的三年平均增长率由9%上升至14%每名雇员创造利润的三年平均增长率由6%上升至10%。 1、与业绩挂钩的变动薪酬要占到高层管理人员总薪酬的相当比重，才能达到激励效果。以美国为例，高层管理人员的变动薪酬部分平均水平在60%－85%之间不等。2、薪酬机制必须建立在公司一整套关键业绩指标考核体系基础之上，而且考核和薪酬机制要与公司整体的战略目标一致以上两点室保证薪酬激励效果的条件。薪酬机制导致业绩提升的条件 ☻几个值得思考的问题：企业需要什么样的人？我们用多大的代价（价值）可以找到需要的人？那些因素会影响员工的收入？企业到底应该如何确定员工的工资、福利、待遇？工资高与低的标准是什么？那些工作重要？重要的标准是什么？有那些因素决定了员工的满意度？为什么员工总是感到不满意？什么是公平？ 钱的作用？编号企业性质职务年收入心理状态1私企老板10万基本满意2外企（美）人事经理24万没意思3外企（日）地区代表8万不满意、还要努力干4股份制合伙人15万满意5国企事业部137万极其不满益总经理 问题是：为什么他们会是这样的不同？是什么原因造成的？怎样解决？ 薪酬管理的思考：人是企业资源最有价值（值钱）的；也是最不容易满足的。 基本薪资浮动薪资奖金高层股权基本薪资职位描述职位评价基本薪资和浮动薪资股权奖金福利薪资(含股权)福利工作体验构成全面报酬Totalreward全面薪酬Totalcompensation薪酬Compensation薪资Pay薪酬的演变过程 第一节薪酬的内涵、相关概念与功能界定字面理解：平衡、弥补、补偿，暗含交换意思。1、薪酬（Compensation）：指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的货币收入，其中包括固定薪酬和浮动薪酬两大部分。属于外在薪酬{狭义}一、薪酬内涵 报酬（Reward）：通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。 2、主体和客体客体：雇员主体：雇主支付条件：发生雇佣关系一、薪酬内涵 3、薪酬构成 基本薪酬：雇主为已完成的工作而支付的基本现金薪酬业绩薪酬：对过去工作行为取得成就的认可激励薪酬：与业绩挂钩。短期和长期激励津贴、补贴 业绩薪酬和激励薪酬激励薪酬以支付工资的方式影响员工将来的行为业绩薪酬侧重于对过去工作的认可激励薪酬制度在实际业绩达到之前已确定业绩薪酬不会提前被雇员知晓激励薪酬一次性支出，对成本无影响业绩薪酬通常加到基本工资中，永久增加区别 可变薪酬是指薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，也称为浮动薪金或奖金。采用可变薪酬的目的是在绩效和员工薪酬之间建立起一种直接的联系，而这种联系可以是员工个人的业绩，也可以是企业某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。典型代表有：操作工人、清洁、环卫、后勤人员等企业中从事生产、财务、人事、行政、采购、储运等工作的管理人员及中层经理。典型代表有：企业的高级经营管理人才和高级技术专家典型代表有：销售人员和技术骨干 是对员工所作贡献（行为、态度、业绩）的回报外部回报：因雇佣关系从自身以外得各种形式回报（直接、间接薪酬）内部回报：自身心理上感受到的回报薪酬实质 二、薪酬的相关概念1.报酬2.工资3.薪金、薪水4.薪资5.津贴和补贴6.总薪酬 三、薪酬的本质劳动者与用人单位的薪酬关系是双方劳动关系的基本构成部分是一种交换关系{劳动行为}薪酬对象是预期的劳动劳动者选择生命存在方式的物质资料保证可以是实物形态，也可非实物形态，但货币形式是基本形态 第二节薪酬功能与定位考核薪酬员工利益企业利益企业管理的两项重要活动案例:雷尼尔效应,华盛顿大学 企业与员工的直接利益交换体现在薪酬、福利制度上。通过考核维护企业利益。通过工资、福利制度和有效的规律实施保护员工利益。工资与福利管理既是企业、员工利益的保护；也是企业与员工维系的重要手段。工资体现了工作的绩效特征。因此，更多得与工作本身相关。福利体现人的因素。与年资、职位相关，包括两个方面：企业保障和社会保障。 薪酬管理不仅要体现人的价值，更重要的是符合企业的利益。 一、薪酬对雇主的功能1)增值功能:以工资为核心的人工成本的投入，可以为投资者带来预期的大于成本的收益2)控制企业成本:薪酬水平高低会直接影响到企业在劳动力市场上的竞争能力3)改善经营绩效:薪酬不仅决定了企业可以招募到的员工的数量和质量，决定了企业中的人力资源存量；同时，它还决定了现有员工受到激励的状况，影响到他们的工作效率、缺勤率、对组织的归属感以及组织承诺度，从而直接影响到企业的生产能力和生产效率4)塑造企业文化:对员工的工作行为和态度产生很强的引导作用5)支持企业变革6)配置功能7)竞争功能8)导向功能 二.薪酬对员工的功能1)经济保障功能:满足物质生活需要的主要来源2)满足安全需求:有保障的、稳定的报酬收入，可以使员工产生安全感和对预期风险的心理保障意识，从而增强对企业的信任感和归属感3)心理激励功能:员工一方面要追求自身的价值、获得主人翁感和认同感；另一方面更重视追求实在的利益4)社会信号功能:地位和层次案例:罗德曼 运用薪酬激励功能的时候，要注意掌握一下技巧：1、改变薪酬结构，增强激励性因素2、改变计酬方式，提高薪酬的激励性作用3、将货币性计酬与非货币性计酬结合起来4、对员工实施个性化管理 员工对薪酬高层次需求的满足是激励员工产生行为的关键，许多调查支持这一结论.例如，美国的一项民意测验，根据对年调查数据的分析发现，在各种影响员工行为的工作因素中，薪资与福利是最重要的因素。被调查者指标重要性管理者专业人员业务人员操作人员1工资与收益晋升工资与收益工资与收益2晋升工资与收益晋升稳定3权威挑战性管理尊重4成就新技能尊重管理5挑战性管理稳定晋升 三、薪酬对社会的功能薪酬对社会的功能体现在对劳动力资源的再配置。薪酬作为劳动力价格的信号，调节着劳动力的供求和劳动力的流向。当某一地区、部门和某一职业及工种的劳动力供不应求时，薪酬会上涨，促使劳动力从其他地区、部门和行业向紧缺的领域流动，进而趋向平衡；反之也一样。通过薪酬的调节，实现劳动力资源的优化配置；此外，薪酬也调节着人们对职业和工种的评价，协调着人们择业的愿望和就业的流向。 四、薪酬管理的定位和目标♣定位：贯彻企业管理目标；提高员工薪酬满意度♣管理目标（效率、公平、合法）确保和维持员工的基本生活需要。激发员工的工作积极性--------安全、稳定、努力。公平的分配制度是企业有序发展的基本保障。提高工作效率。合理控制生产、经营成本。建立企业-------员工之间的契约化关系。执行政策、法规。 薪酬管理过程的公平性绩效报酬的公平性内部公平性外部竞争性薪酬管理达到的四个要求 薪酬管理的目标Attract吸引Retain保留Motivate激励Employees员工Company公司AchieveObjectives达到公司目标 第三节企业薪酬管理的特征与基本内容一、特征是人力资源管理的一项重要内容是对人的管理是企业发展的动力 二、薪酬体系计划经济是一种集权经济和中央控制经济，在我国传统的企业薪酬决定体制中，企业内部的薪酬管理完全服从于国家的总体工资制度和工资调整政策。计划经济体制下的企业薪酬管理流程 市场经济体制下的企业薪酬管理流程 企业的薪酬管理立足于企业的经营战略和人力资源战略，以劳动力市场为依据，在考虑到员工所从事的工作本身的价值及对其岗位任职资格条件要求的基础上，再加上对团队与个人的绩效考核与评价，最后才形成企业的薪酬管理系统 薪酬体系决策。薪酬体系决策的主要任务是确定企业确定员工基本薪酬的基础是什么。国际上通行的薪酬体系主要有三种，即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。薪酬水平决策。薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平,薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。薪酬结构决策。薪酬结构指的是同一组织内部的薪酬等级数量以及不同薪酬等级之间的薪酬差距大小。薪酬管理政策决策。所谓薪酬管理政策主要涉及到企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题。薪酬管理中的若干重要决策 第四节影响薪酬管理的主要因素一、企业外部因素(1)国家的法律法规；(2)物价水平；(3)劳动力市场的状况;(4)其他企业的薪酬状况。 薪酬管理思路四个要素：3P-M三种公平：3E（如何实现？）两个极限：上下一个基础一个技术：工作分析+岗位评价 3P-M职位Position绩效Performance人People市场Market薪酬体系设计 443E三种公平外部均衡ExternalEquity内部均衡InternalEquity个体均衡IndivadualEquity 45薪酬管理2个极限顶点——企业支付能力；底点——员工心理承受能力。 二、企业内部因素：(1)企业经营战略;(2)企业发展阶段;(3)企业的财务状况。 不同经营战略下的薪酬管理经营战略经营重点薪酬管理成本领先战略一流的操作水平追求成本的有效性重点放在与竞争对手的成本比较上提高薪酬体系中激励部分的比重强调生产率强调制度的控制性及具体化的工作说明创新战略产品领袖向创新性产品转移缩短产品的生命周期奖励在产品以及生产方法方面的创新以市场为基准的工资弹性/宽泛性的工作描述客户中心战略紧紧贴近客户为客户提供解决问题的办法加快营销速度以顾客满意为奖励的基础由顾客进行工作或技能评价 薪酬组合组织生命周期开创成长成熟稳定消退再次创新基本薪酬低有竞争力有竞争力高高有竞争力激励薪酬高高有竞争力低无高间接薪酬低低有竞争力高高低时间收益和市场份额 三员工个人因素1.员工所处的职位。2.员工的绩效表现。3.员工的工作年限。 薪酬制度设计的关键要素适当的奖励方式适当的奖励水平奖励适当的人奖励适当的事 薪酬等级职位价值任职资格职位对公司成长的贡献度工资奖金组织的成长公司当前效益的增长员工当前职位上的直接成就职位对公司的基本价值福利员工保留国家政策及社会生活水平职位对公司的基本价值分配形式目的评价要素薪酬制度的设计要点津贴员工认同职位的特殊责任/环境员工当前职位因素 第五节薪酬管理与其他人力资源管理职能之间的关系 一、薪酬管理与职位设计在很多情况下，企业还越来越强调小组和团队的工作方式，而不是独立的个人工作和单个职位的概念。在这种情况下，企业的薪酬体系就必须做出相应的变革，以适应和支持这种新的发展趋势，并对员工的工作行为加以引导。这方面的相应改革措施应包括建立技能薪酬体系、能力薪酬体系以及以小组或团队为单位的薪酬方案等。目前在国际上非常流行的所谓宽带薪酬结构实际上也是企业的薪酬系统对各种内外变化所作的一种反应。从另外一个方面来看，职位本身的设计不合理也会给薪酬管理带来一些麻烦。比如，职位划分过细必然导致企业的薪酬等级划分过细，结果导致员工在不同职位之间的轮换变得很困难，同时员工的双眼会紧盯着职位的等级而不是个人的绩效和能力。 二、薪酬管理与员工的招募与甄选薪酬管理与企业的员工招募与甄选活动存在一种相互影响的关系。一方面，企业的薪酬设计会对企业的员工招募和甄选工作的速度，所获得的员工的数量、质量以及人格特征产生影响。首先，企业薪酬水平的高低对于员工的招募和甄选来说无疑是一个非常关键的因素。其次，通过企业的薪酬制度所传递出来的特定信息，比如企业的经济实力、等级制度、价值导向以及企业文化等特征，会在劳动力市场充当一种有效的筛选机制，从而帮助企业吸引那些与组织的需要和文化相匹配的员工，同时也使那些与组织的文化和需要不相匹配的劳动者通过自我选择另谋他就，从而提高企业员工招募与甄选活动的效率，缩减相关开支。另一方面，企业所要招募的员工的类型以及对于候选员工的知识、经验以及能力水平所作要求的高低等，又会直接影响到企业的薪酬水平和薪酬结构。 三、薪酬管理与培训开发进入21世纪以后，随着全球经济一体化以及市场竞争的日趋激烈，新的技术和能力、新的行为，甚至新的价值观，都成为决定企业竞争地位的重要筹码。当前，企业普遍在朝着学习型组织的方向发展，但是只有设计出与学习型组织相适应的薪酬制度和薪酬系统，对员工的学习行为尤其是学习之后的运用结果给予反馈和奖励，才能有助于推动员工的行为与企业所倡导的这种新型文化保持一致。薪酬管理对于企业的培训开发活动能够起到很好的支持和引导作用：薪酬体系的合理设计有助于引导员工主动接受培训、努力进行自我技能开发、不断巩固和提升自身的业务素质，从而增强员工适应工作的能力，帮助组织获得更大的灵活性。 四、薪酬管理与绩效管理绩效管理是现代企业人力资源管理的一个核心内容，绩效评价指标体系的建立、绩效目标的制定、绩效监督以及绩效评价与反馈机制是任何一家现代企业得以达到目标以及持续发展的重要动力。从绩效管理本身来看，绩效评价逐渐被全方位的、动态的绩效评价方法所取代，企业不仅关心员工的业绩目标达成情况，同时也关心员工达成业绩的过程以及在这一过程中所表现出来的行为、态度以及能力，员工不仅关心企业的短期绩效，同样关心企业的长期绩效。薪酬管理是整个人力资源管理系统以及组织运营和变革过程中的一个重要组成部分，它与其他人力资源管理职能共同构成了一个组织远景以及公司总体战略目标得以实现的平台。 现代薪酬管理发展的新趋势趋势一：全面薪酬趋势二：“以人为本”的薪酬管理方案趋势三：宽带型薪酬结构趋势四：薪酬设计的差异化趋势五：雇员激励长期化、薪酬股权化趋势六：薪酬制度的透明化趋势七：弹性福利制度趋势八：薪酬调查和薪酬信息的日益重视 合理设定企业员工的薪酬结构，既不盲目追求高底薪，也不能一味强调绩效奖金的作用内部公平性与外部竞争力同等重要每等级具有更宽的薪资范围以适应扁平的组织结构(“带宽结构”)更注重对业绩、生产率和能力的奖励将部分现金补偿作为风险性薪资构成不再片面追求工资总额的控制员工人力不再仅仅被看作成本支出，而是视为一项企业可以获得的资源更强调整体薪酬回报而不是工资总额理念整体薪酬回报包括薪资、福利等诸多方面给员工带来的价值由于外部市场数据的不断变化，工资总额变得不再重要薪资构成及组合的多样灵活性导致员工不像以往看重工资总额，而是更注重弹性现代企业薪资管理模式——一些常见做法 岗位角色人传统岗位评估混合系统能力为基础的系统薪酬管理的新趋势 薪酬变化—市场趋势少：固定计划长期的保障性计划服务期福利和额外津贴“家长式”多：与业绩挂钩的浮动薪金股票及股票期权吸引新人才强调主动性非传统计划“商业式”