基于战略导向的全员绩效管理体系设计

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1、基于战略导向的全员绩效管理体系设计文/计渊【核心提示】：绩效管理对于企业管理的重要性不言而喻，然而，绩效管理也是世界性的难题。那么，应该如何有效地建设基于战略导向的全员绩效管理体系？结合笔者服务的一个咨询案例，给出一些建议。一、客户背景S设计院是国内电力设计行业知名的设计咨询及总承包企业，主要从事城市电网系统规划设计、电厂设计和咨询，在城市电网和新能源设计技术方面创造了多项“全国第一”的记录，获得国家授权专利数十项。以建设国内著名、面向国际的具有特色业务优势的科技型工程咨询公司战略目标为引领，近年来S设计院不断追求创新，绩效水平持续提升，多次荣获“全国实施卓越绩效模式先进企业”等荣誉奖

2、项。进入二十一世纪以来，外部环境发生了巨大变化，人力资源的作用在企业发展中显得越来越重要。为了提升人力资源管理，调动员工积极性、主动性和创造性，S设计院于2007年初次实施了全员绩效考核，取得了初步成效。但是，由于考核体系尚不完整，考核标准和实施办法不尽完善，因此在考核过程中发现了诸多问题。为了进一步完善绩效考核，S设计院建立了以实现战略目标为导向的绩效管理体系，明确对不同岗位的考核指标，规范员工的行为方式，以达到通过绩效管理来确认员工的工作成绩、找出员工的不足之处、改进员工的工作方式、提升员工的工作业绩的目的。二、内涵和主要做法1、全员绩效管理内涵全员绩效管理以公司发展战略为导向，结

3、合公司战略目标、上级考核要求和存在的薄弱环节，进行目标分解、落实，采用目标管理、关键绩效领域和关键绩效指标等方法，形成公司、部门、员工三个层面的绩效管理体系。按年度、季度、月度不同频次对关键绩效进行测量和监控，并将绩效考评结果作为员工奖励、薪资调整、岗位评聘、培训发展和劳动鉴定等的依据。全员绩效管理坚持“以人为本，实事求是；客观、公正、公平、公开；分级考核，全员参与；责、权、利相结合；激励与约束相结合”的管理原则。全员绩效管理过程包括指标制定、过程监控、绩效考评、绩效反馈和制定改进措施五个环节，见图1。图1：全员绩效管理过程改进指标措施制定绩效过程反馈监控绩效考评指标制定环节是绩效管理

4、的基础环节，主要根据公司战略目标、上级考核要求和公司需要重点改进的关键绩效领域，确定公司层面年度目标并分解到各部门，并结合员工岗位职责分解到员工。过程监控是对绩效执行情况实施动态监控和管理的环节，主要工作包括月度、季度和年度对各岗位、各部门和公司绩效进行阶段性绩效评价，重点是发现不足，及时改进。绩效考评是发挥绩效管理的重要环节，主要是对员工、部门和公司年度绩效指标完成情况进行全面总结、评定考评等级并实施奖励。绩效反馈是绩效管理的关键环节，包括公司领导同部门领导的反馈和部门领导同员工的反馈两个层面。主要工作是考核人同被考核下属对完成绩效情况、考评等级、存在不足和下阶段改进重点等内容进行双

5、向沟通，并达成共识。改进措施是绩效管理承上启下的重要环节，根据绩效考评中发现的问题和不足制定针对性的改进措施，并落实到下年度绩效目标中，形成持续改进提升的良性循环。2、主要做法（1）制定年度管理目标公司每年初结合公司战略目标和上级考核要求，制定量化的年度管理目标，做到“三个结合”，即同公司战略目标相结合，同上级绩效考核指标相结合，同公司年度开展的重点工作相结合，以此确定年度主要价值创造过程和关键支持过程的绩效指标。公司年度目标体系包括市场指标、财务指标、人力资源指标、生产指标、技术指标和综合管理指标六大类，下设30项关键绩效指标。（2）年度管理目标分解公司年度管理目标通过关键绩效领域和

6、关键绩效指标方式分解到部门和员工两个层面，形成覆盖公司、部门、员工之间关键绩效的有效分解及相互支撑的绩效管理体系。在年初职代会上，公司领导同部门领导签署年度部门绩效合同，将部门绩效指标分解下达到各部门。详见图2。图2：指标体系分解图1）部门关键绩效指标公司年度管理目标确定后，由办公室组织开展部门关键绩效指标的制定，包括目标值和评分标准。部门绩效指标的制定主要考虑三个要素：一是对公司年度管理目标的分解落实；二是部门职责；三是部门工作的薄弱环节。制定的部门年度关键绩效指标经公司绩效管理委员会审批后，以年度部门绩效合同下达到各部门。部门关键绩效指标体系包括九项部门特色指标，三项通用指标。以生

7、产部门关键绩效指标为例。九项部门特色关键绩效指标为人均设计和科研工作量、生产项目按时完成率、安全生产、设计成品质量、公司重点科研（技）项目完成率、科研和工程创优成果、体系管理不符合项、工代服务和技术服务满意率、设计竞赛和设计投标；三项通用指标为员工培训、团队建设、加减分项。2）员工关键绩效指标根据部门年度绩效考核指标，结合员工岗位分类、岗位职责，制订员工关键绩效指标，设置衡量被考核员工岗位工作绩效表现的具体量化指标，明确各岗位人员的主要责任及业