工作疏离感及其应对策略

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1、中国人力资源开发2011年第7期工作疏离感及其应对策略*●李明凌文辁内容摘要工作疏离感是组织中的一种普遍现象，影响着员工的工作积极性和工作效率。本文通过案例分析，阐释了工作疏离感产生的原因和影响，并探讨了其应对策略。关键词工作疏离感应对策略案例普遍的现象，在管理心理学和组织行为学领域得到案例：越来越多的关注（周浩、龙立荣，2011）。无论是一般员工，还是管理人员和专业技术人员都曾体验过不2008年，硕士毕业的张平如愿以偿地进入某大同程度的工作疏离感，如感觉工作单调枯燥、没有型国企广州分公司的财务部门工作。优越的工作

2、环意义，认为自己无力控制工作，对工作没有内在的境和不错的薪资待遇让他感觉到这就是自己理想投入感和参与感等。在社会转型时期，随着竞争进的工作。进入公司后，张平总是以饱满的激情投入一步加剧，现代人对自己的工作和工作所带来的回到工作中来，积极主动、勤劳能干，每次都能保质保报越来越难以控制。当工作不能满足自己的期望量地按时完成工作任务，得到了部门领导的肯定和时，便会产生一系列的消极情感。工作疏离感使员同事们的喜欢。然而，工作还不到两年，张平开始感工不能发挥主观能动性，工作投入水平低，极大地觉到自己工作中的热忱和活力都在降低

3、。因为他逐影响了组织的工作效率。因此，如何降低工作疏离渐发现公司一些领导不能一视同仁，职位的升迁多感，促进个人和组织的健康发展，是人力资源管理数都是靠关系，工作干多干少不是公司考核的主要研究和实践亟待解决的问题。依据。公司的这种“不正之风”使他认为自己的付出与收获不成正比，再努力也很难拓展在组织中的发一、工作疏离感产生的原因展空间。对事业发展的不可控制令张平感到压抑和迷茫。而且，所从事的工作总是按照规定的程序操工作疏离感是指工作情境不能满足员工的需作，每天手和脑都机械地做同一类事情，缺少新鲜要或与期望不符导致的员工

4、与工作分隔的心理状感和挑战性。态（Banai等，2004）。它是由于工作没有满足员工需张平的工作热情和主动性渐渐地降了下来，并要而产生的一系列主观、消极的心理体验的组合，且对公司和工作产生了一种陌生疏远的感觉，常常反映的是员工对自己与工作之间关系的感知。工作是“身在曹营心在汉”，不能专心投入到工作中。部疏离感产生的原因有以下几个方面：门主管找他进行过两次谈话，提示他应该专心工1．个人因素。员工的一些个人因素如人口学特作，但是没有起到什么作用。张平还是当一天和尚征、工作价值观、工作成就感、性格特征等影响着工撞一天钟。

5、最近，张平开始思考这份工作究竟是不作疏离感的产生。不同年龄、受教育程度等使得员是自己所期望的，并且在寻找换一份工作的机会…工调节适应的能力不尽相同，因此会影响其工作疏在组织中，张平此类的境遇并不鲜见。工作疏离感。案例中张平是毕业不久的硕士，年轻且受教离感（workalienation）已成为工作生活中一种非常育程度较高，注重自身价值的实现，希望能在工作*本文受国家自然科学基金项目“德行领导与破坏性领导研究”（70871053）资助-54-CaseStudy案例研究中发挥自己的才能、实现自己的理想。但他一直在差异造成

6、的,因为在亚洲国家IT工作具有较高的社一个普通的财务岗位上，单调、重复的工作内容和会地位,而且亚洲女性认为自己适合从事IT工作。程序容易使他感觉到工作没有意义。不同的工作价在一定的社会文化背景下，如果某种工作被认为具值观决定着人们对工作的态度，也会影响工作疏离有较高的社会地位，则从事该类型工作的人便不易感。此外，工作成就感比较低，或者个人职业生涯目产生疏离感。标得不到实现等都容易导致工作疏离感。工作疏离感也与一些组织因素有关，如薪酬福2．工作特征。Banai等(2004)的研究发现，员工利、晋升与培训机制、公司效益

7、与前景等。员工一般感知到的工作特征(技能多样性、任务重要性、自主会将自己的薪酬福利与公司内其他员工、公司外其性等)对工作疏离感有显著的负向影响。如果员工他同类员工和自己所做的贡献作比较，如果感觉不所从事的工作缺乏自主性，又不得不牺牲自己的兴公平，则可能产生疏离感。而晋升机会有限、得不到趣和自由，而屈从于他所从事的工作，就会体验到培训机会、公司效益不好、行业无良好发展前景等疏离感。张平所从事的工作必须按照部门规定的程都有可能导致员工萌生离意。案例中该公司晋升机序办事，日常工作都是在单调地做同一类事情，缺制并不健全，工

8、作卖不卖力不是公司考核的主要依少新鲜感和挑战性。心理学研究表明，枯燥的单一据。这就让张平体验到在付出与所得之间的不公劳动最可能导致人的精神状态下降，未来发展不明平，这种不公平必然会限制他的发展空间。久而久确等消极情绪。这就使得他对现有的工作产生一种之，这种对组织体制的失望使他对自己所从事的工厌恶的感觉，想寻找一份新的工作，以改变和突破作产生了陌生疏远的感觉。