劳动争议仲裁时效制度研究

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1、劳动争议仲裁时效制度研究和谐的劳动关系是构建和谐社会不可或缺的一部分。近年来，劳动争议案件逐年上升，涉及劳动者的数量也不断增多，劳动争议的复杂性和结案迫切性对规范劳动争议处理程序提出了很大的要求。但是，作为解决劳动争议重要途径的仲裁程序，还存在许多不完善之处，其中劳动争议仲裁时效问题已在处理劳动争议的过程中出现许多争议，成为劳动者权益保障的障碍。一、劳动争议仲裁时效的概念和特点劳动争议仲裁时效，是指劳动争议的当事人就劳动争议在法定期限内不行使仲裁申请权，则丧失请求劳动争议仲裁机构对其劳动权利予以保护的法律事实。劳动争议仲裁时效具有以下特点：1、法定性。仲裁时效期限长度，仲

2、裁时效的起算点，仲裁时效的中止、中断情形，都源于法律的直接规定。劳动争议当事人不得对仲裁时效进行约定或变更。2、消灭性。劳动争议仲裁时效是劳动争议当事人仲裁请求权法律效力消灭的时限。超过了法定的仲裁时效期限，权利人即丧失请求劳动争议仲裁机构对其劳动权利予以保护的权利。3、可变性。劳动争议仲裁时效期间是可变的。劳动争议仲裁时效依据法定的特殊情况可以中断、中止。仲裁时效因法定原因申请中断的，从中断时起，仲裁时效期间重新计算；仲裁时效期间因法定原因申请中止的，从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。5、劳动争议仲裁时效只适用于劳动争议，而不适用于其他民事争议；只适用于

3、劳动争议的仲裁程序，而不适用于劳动争议的诉讼程序。二、劳动争议仲裁时效的历史发展劳动争议仲裁时效制度按照我国相关法律的立法进程，大致分为三个阶段：（一）1986年至1995年我国于1986年恢复建立劳动争议仲裁制度。1987年7月31日发布的《国营企业劳动争议处理暂行规定》第十六条，首次对劳动争议仲裁时效制度进行了规定。它要求“当事人向仲裁委员会申请裁，应当提交书面申请。属于本条规定第二条第一项（因履行劳动合同发生）的劳动争议，当事人应当从争议发生之日起60日内，或者从调解不成之日起30日内，向仲裁委员会提出；属于本规定第二条第二项（因开除、除名、辞退违纪职工发生）的劳动

4、争议，当事人应当自企业公布处理决定之日起15日内向当地仲裁委员会提出。该《规定》按照劳动争议类型的不同，将申请仲裁的期限分别确定为60日、30日和15日三类。之后，1993年7月6日国务院发布《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》对上述规定进行了修改，《条例》第二十三条规定：“当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起六个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理”。它不但第一次使用了“仲裁时效”的概念，而且规定了排除适用仲裁时效的情况，为时效制度在劳动争议纠纷的司法实践活动起到了指引的作用

5、。（二）1995年至2008年5月1994年7月5日公布的《中华人民共和国劳动法》第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”第一次以法律的形式对我国劳动争议时效制度作出了明确的规定。紧接着，劳动部于1995年8月4日发布《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第八十五条，将“劳动争议发生之日”解释为“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”。至此，我国多年施行的劳动争议时效制度雏形显见。（三）2008年5月以后随着市场经济的发展，经过多年司法实践的检验，60日的劳动争议仲裁时效规定，在追求司法审判效率的同时牺牲

6、了很多劳动者的合法权益，逐渐与社会背景脱节。延长劳动争议仲裁时效势在必行。于是，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》于2008年5月1日正式施行，其第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”。虽《劳动法》第八十二条并未被明确废止，然上述两法的位阶相同，根据新法优于旧法的法律适用原则，现在劳动争议的仲裁时效已经修改为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。三、《劳动争议调解仲裁法》的突破和缺陷为更好地保护当事人的合法权益，《劳动争议调解仲裁法》延长了劳动争议申请仲裁的时效期间，并增加规

7、定了时效中止、中断制度。而且，就劳动争议的调解、仲裁，单独制定法律予以规定，这是劳动法律法规发展中的一个很大的跨越。相比《劳动法》当中的有关规定，《劳动争议调解仲裁法》更趋专业化和全面。《劳动争议调解仲裁法》二十七条第一款是一般规定；第四款规定了例外情形，即“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”；第二款规定了仲裁时效中断的情形，“因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意