3 基本工资设计与管理

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1、基本工资设计与管理第3章学习目的了解基本工资的一般概念。了解基本工资的功能和设计要求。比较常见的几种基本工资制度的优劣。掌握职位工资制的设计流程。掌握要素计点法等职位评价方法。明确基本工资政策线的内涵。了解能力工资制中工资的概念。掌握能力工资制的设计流程。掌握分层分类能力模型的开发思路。了解能力工资制实施的主要挑战。内容安排基本工资概述常见的几种基本工资制度职位工资制的设计能力工资制的设计复习思考题案例分析1.基本工资概述对绝大多数员工来说，薪酬是他收入的主要来源；对公司而言，薪酬是公司成本的主要组成部分。基本工资是根据劳动者所提供的劳动的数量和质量，按事先规定的标准和时间周期付给劳动

2、者的相对稳定的货币报酬。基本工资是员工薪酬总额的最基本部分，而且通常是绩效工资以及津贴、奖金、福利、股权等其他各种薪酬形式计量的主要依据，它为员工提供了一个稳定的收入来源，以满足员工基本的生活需要。因此，设计一套既能支持企业战略、又能恰当反映员工价值和贡献的基本工资体系，无论对公司还是员工都具有相当重要的意义。1.1基本工资的功能保障功能稳定功能基准功能1.2基本工资设计的要求薪酬具有外部竞争力薪酬对内相对公平2.常见的几种基本工资制度绩效工资制职位工资制技能工资制能力工资制年功工资制结构工资制谈判工作制年薪制以上8种基本工资制度各有其特点、适用范围和优缺点（详见表3-1）：3.职位工

3、资制的设计员工对组织的价值和贡献，主要体现其所承担岗位的价值。因此，我们可以通过对员工所承担的职位的价值进行评价以确定员工的工资。每个员工的工作范围和工作内容非常固定，从而能够明确界定其职位的内涵，并能对其职位价值进行较为准确的评价。企业具有按个人能力安排工作岗位的机制，人的能力有变化职位也应有变化，不存在高能低岗或低能高岗的现象。组织采取一种较为严格的金字塔型的组织结构，在这种管理模式中，职位等级越高，人员越少，但每个人的价值和贡献越大，因而呈现出一种“官本位”的价值取向。3.1职位工资制的假设前提3.2职位工资制的设计流程第一步：职位分析第二步：职位评价第三步：基本工资调查第四步：

4、基本工资定位第五步：基本工资结构设计第六步：建立基于职位的基本工资管理机制职位工资制是建立在职位分析和职位评价的基础上其设计主要包括以下一些步骤，如图3-1：3.3职位评价职位评价，也叫职位评估，它是职位分析的延伸，主要是依据职位分析的结果（工作说明书），通过对工作本身难易程度、责任大小、环境及相对价值进行判断，以此作为确定工作岗位工资等级的标准。进行职位评价的方法很多，较为常用的职位评估方法一般有如下四种：排序法职位分类法因素比较法要素计点法以上四种职位评价方法各有其优缺点，它们之间的比较，如表3-6：3.4基本工资调查基本工资调查，就是要确定基本工资的外部公平性，确保企业基本工资水

5、平与同行业、本地区工资市场中的基本工资水平保持平衡。了解企业所在同行业企业的基本工资水平了解本地区的基本工资水平了解同行业、本地区企业的工资构成1.基本工资调查的主要内容2.基本工资调查的范围3.基本工资调查的渠道4.基本工资调查结果的分析与使用3.5基本工资结构设计基本工资结构设计，是建立在企业职位评价结果和基本工资政策线基础上的一个关键步骤，主要包括划分薪等、明确每个薪等的薪酬区间、确定相邻薪等之间的重叠3项工作，如图3-2所示。4.能力工资制的设计能力(Competency)，是20世纪70年代由著名的组织行为研究学者DavidMcClelland针对组织在人员的选聘和甄选中采用

6、传统的智力测验、性向测验等手段所存在的缺陷(如不能预测被测对象在从事复杂工作时的绩效，不能预测其在生活中是否能取得成功等)而提出的。在心理学中，能力的英文是Ability或Capacity，指的是人的一种个性心理特征，这种特征能直接影响活动的效率或效果，性格或气质虽然能够对人的活动产生一定影响，但是这种影响并非直接因素，因此在心理学中并不包括这类特征。而在人力资源管理学科中，却将这种性格、动机、态度等个性特征作为胜任能力的一部分。4.1能力的概念本书中所说的能力，显然不是指一般的、人所共有的能力或者社会能力，我们这里所谓的能力是专指对企业的贡献力，严格来说实际上是一种绩效行为能力，是指

7、一系列的技能、知识、能力、行为特征以及其他个人特性的总称，在组合得当并且环境合适的情况下，这种能力对个人、群体、特定工作以及整个组织的绩效有一种预测作用,即达成某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效达成的行为的能力。不仅如此，员工还可以将他们所具备的这种能力从一种工作带到另一种工作之中去。因此，我们这里的能力实际上是指那些能够增加价值以及预测未来成功的要素。为了更好地理解绩效行为能力，我们可以来看一看HayGroup所提出的关于能力的冰山模型,