中小企業人才策略研究

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1、中小企業人才策略研究中小企業主要是農村中由鄉鎮、村興辦的鄉鎮企業、部分農民聯營的合作企業、城鎮的民營企業和個體企業。多數屬勞動密集型企業。在激烈的市場競爭中，產品的競爭歸根到底是企業人才的競爭。改革開放以來，中小企業一直受到各級政府的重視和關註。很多地方都予以中小企業優惠條件，但是中小企業仍然普通存在專業技術人員少，企業經營者管理素質不高，企業員工文化素質水平低的現象，引進和培育人才已成為關系到中小企業生存和發展的關鍵問題。一、中小企業面臨的人才問題中小企業大都位於農村鄉鎮，地理位置比較偏僻，交通不便,信息流通不暢，自然條件比較差，員工個人的發展空間有限，不利於留住人才

2、和引進人才。中小企業普遍存在著企業人才結構不合理，員工文化層次水平低，專業技術人員少，企業經營者的管理素質不高，人力資源管理混亂等現象。大多數中小企業沒有真正把人才與企業利益聯系在一起，造成人才與企業整體利益割裂，形成瞭招瞭走，走瞭再招的惡性循環1、中小企業的員工基本來自農民，較少受到專門的職業教育。往往都是經過短暫的培訓後就投入生產，在生產中逐漸積累經驗來滿足企業對技能的要求，技術創新能力不強，嚴重限制瞭生產效率的提高2、目前中小企業的管理者文化水平普遍較低，理論知識缺乏，管理素質不高，對市場的把握主要靠經驗和感覺，具有較強的個人情感色彩，同時中小企業人力資源管理的基

3、本制度很不健全，許多中小企業從上到下各個重要的管理崗位都由傢族成員擔當，而且員工的錄用、晉升、辭退缺少規范，隨意性很大，導致瞭員工隊伍不穩定，員工對企業缺乏歸屬感和安定感3、中小企業人才結構不合理。部分地區和行業用工緊張，員工素質普遍偏低且人才匱乏，不適應技術創新型企業的發展要求。沿海發達省份勞動力不足的矛盾一直比較嚴重，尤其是隨著一批新項目竣工投產，紡織、服裝、電子、機械制造等行業對熟練工人和技工的需求急增，缺口很大4、人才流失嚴重，人才緊缺。首先，由於有些中小企業仍存在傢族式管理模式。人才任用上不公平不科學的現象仍然存在，對人才缺乏足夠的尊重，人才得不到重用，使得一

4、些“事業型”的員工感覺前途渺茫或自身才能難以發揮；其次，收入分配平均化，薪酬待遇缺乏競爭力，不能滿足人才各方面的要求，無法創造適合人才發展的環境，這些都是造成人才外流的重要原因二、善於發現使用、培養和引進人才從中小企業自身發展角度看，要實現企業的可持續發展，滿足企業發展對人才的長期和穩定的需要，就要形成善於發現人才，使用人才，培養和引進人才、留住人才的機制1、善於發現人才。中小企業的發展需要不同的人才，除瞭技術人才外，還有營銷人才、管理人才等，也就是說人才是多樣化的，同時也是多層次的。所以，要用不同的標準去衡量和考核不同層次的人才。中小企業要樹立正確的人才觀念，多提供人

5、才發展的機會，善於發現不同人才的特長和優勢，善於把人才分配到適合其能力的崗位上，做到人盡其才。隻有善於發現人才的企業才有可能更好的使用人才，這為企業使用人才和培養人才奠定瞭基礎2、使用人才。中小企業應創造適合人才發展的空間和環境,用人不疑，做到賞罰分明和公平合理，不住人唯親，尤其是避免傢族式企業模式。對於員工在工作中的失誤，要進行客觀分析和評價，不能一味地指責，而要提醒他們避免錯誤。引導他們少犯錯誤，鼓勵他們改正錯誤，使他們能夠盡情發揮才能，不斷進取,不斷為企業創造價值3、培養和引進人才。在中小企業的人才培養和引進上，要以內部挖潛為主，健全內部培訓制度，提高企業自身的造

6、血功能。最基本的就是要保留住現有人才，提高其技術和文化素質。其中,內部培訓是滿足中小企業對人力資源需求的重要方式，通過內部培訓員工的特長也得以發揮，可以提高員工的素質，有利於發現新人才，同時也提高瞭員工對企業的認同感和忠誠度。從而提高整個企業的凝聚力和競爭力。培訓後的員工熟悉企業的情況，也就便於管理。避免瞭外來'‘空降兵"水土不服現象的發生。這是企業人才策略的立足之本。從企業內部培養人才，無論是從經濟上和時間上，還是從人才的適應性上都是成本最低、效率和效果較好的方式。但由於中小企業自身條件的限制，可供培養人才范圍較小，所能投入的資金也較少，所以培養人才要有針對性和選擇性

7、4、留住人才(1)建立合理的激勵機制，制定符合自身實力和條件的靈活的薪酬制度，既保持職工同工同酬的統一和公平，又體現多勞多得，不同性質和職位報酬有所差別的效率優先的原則。還應該順應企業改革的潮流，適時制定符合本企業的股權政策。從而將職工的個人利益和企業的利益統一起來，增強人才的責任心和主人翁意識，調動員工的積極性和創造性。同時，要避免單純以物質刺激為主，創造恰當的非物質條件，也是留住人才的一種重要手段。例如通過淡化所有權，強化經營權，從職工中提拔經營管理人員等手段，讓員工參與企業管理，共同分擔風險，形成經營者、員工和企業利益共享，風險同擔