人才储备策略

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1、管理者不愿意培养后备人才作为HR我们可以根据其原因对症下药，个人认为造成这种情况的主要原因有以下几方面：原因一.对导师缺乏激励约束政策。有的公司对导师缺乏有效的激励约束机制，使得导师主管上不愿意而客观上又不得不接受公司的安排，因此难免出工不出力，效果口然大打折扣。对此的解决之道在于：建立完善的绩效考核制度，把高级管理者要成为导师写入岗位职责，使管理培训后备人才作为其一项固定工作，与其绩效挂钩。原因二、企业文化氛围不健康，难以形成促进作用。公司整体的文化氛围对于员工的成长发展非常重要。做好这一点首先要取得领导的支持，向领导灌输培育好员工的成

2、长是一件关系企业未來更好发展的大势，做通了他的工作在有针对性的利用领导的影响力来做中层人员的工作，最终在进行全员的宣传教育，使企业逐步形成健康向上、良好的文化氛围。原因三、人才梯队或人员配置设置不合理。此点也是容易导致不良结果的一个因素，一方面各个部门的人员配置除了要考虑人工成本因素外，还应该为今后的发展而储备人才；另一方面人员的年龄分布、岗位分布也很重，人员从职务上耍安置到位上、从年龄上要形成梯队，使每个人都能够看到提升的机会。使公司各个岗位都有适合的后备人选，这一点对于发展型企业尤为重要。原因四.后备人才自身的问题。从员工角度讲都愿意

3、积极向上，但新员工往往存在这样那样的问题，比如学习态度不明确、对公司安排的岗位有抵触情趣、与导师人际关系、以及其他个人小结问题。对于这一点HR要首先是要从后备人员的选拔上把好关，对于不符合能力素质的人员要拒Z门外；其次要加强对后备人才的培训教育工作，在加强业务能力培训的同时还要注重思想方面教育；第三还要对后备人员有详和应的淘汰机制。综上所述，人才的培养是一件关乎企业未来发展的大事，，做好这篇文章不仅仅只是我们HR的工作，我们在工作屮要善于利用各方面的力量，推动此项T作的开展。耍从yulun（那俩字上不去哦）上宣传、从政策上引导、从制度上约

4、束，形成合力，实现企业人才队伍的发展壮大！今天时间较为仓促内容有点简单了，卡友莫怪！个人觉得应该从金业文化塑造、制度还有沟通来解决。一、企业文化让“互帮互助，共同分享”“带好徒弟才晋升”这样的企业文化，并逐步配合相应的人才开发制度和绩效管理制度。使人才培养文化、反馈指导文化在企业管理者的行动中形成至上而下的i个习惯，i种氛围。如果请老板支持这样的事情更好，这个属于长期性的，而且属于认知认同的，属于软性的解决方式。二、制度要求在软性解决的不行的情况下，还可以通过制度，直接把人才培养制度确立起来，“带好徒弟才晋升”顺便跟个人绩效挂钩，其实很多

5、国际500强的企业还是有好些是这样的例子，也取得不小的成绩三、沟通（晓Z以理，动Z以情，今天的杀于铜）其实这里说到不愿意，个人觉得还是分为两块来说的：不想培养和不会培养。对于不想培养的：对于不想培养的人不外乎一个思想，带了徒弟饿死师傅，中国人为什么会有这样的思维呢？因为这句话是历史遗留下来的，过去信息不发达只靠师傅帮带徒弟的时候是正确的，抱残守缺的人就会一味地把守固有的观念，殊不知此理今天已经成了糟粕。对于此类人要祭出几大武器了：1、打蛇打七寸，分析利弊。①现在知识基本都是公开的。今天是一个资讯非常发达的时代，是知识爆炸的年代，任何知识一

6、网上查询，都很容易找到。假设你做为师傅，不愿意言传身教口己的徒弟，只要徒弟从内心有一股强烈的求知与上进的欲槊，他都可以H己找到标准答案。与其让人家感受你的胸怀狭小之后在互联网上找到答案而超越你，还不如投入一回认真做个负责、受尊敬、受爱戴的师傅，快速教会了徒弟，还能博得恩重如山的师徒情谊。②世界上不止你一个师傅。即使你不愿意带会徒弟，同时很多知识与技能在互联网上也无法查找得到，还可以请教他人,真的被人领走一个高徒也是你的损失。③帮带徒弟惠及自己。如杲你要帮带一个人，那你必须是专业的，如果你不专业还可以因为帮带徒弟变得更专业,而且一日为师终牛

7、为父，你帮了人家，人家将來也会反哺报恩。2、五彩光环，戴高帽。师傅可以因为徒弟而荣耀。如果你徒弟帮带好那就是你的功劳，人家也会说你能力强，如果你徒弟威名传四方最好，那样你也响彻天下，叶问和李小龙就是最好的例子。如果没冇那样的顶级徒弟，等到你将来桃李满天下Z时，一•样流芳HIU：o这话一说好了，领导这心里开始美滋滋啦，飘飘然了，那我只能说哥，你再飘高点吧，哈哈（请允许我得瑟下哈哈）3、趁其虚弱，一举拿下。抓住“人到用时方恨少''的时机进行有效沟通。不放过任何一次企业中关键职位、关键人才的留失，继任人才匮乏的现象暴露的机会，详细描绘当时的窘境

8、，让他后怕不已。'◎哼哼…小样，逃不出我手心，小小腹黑一把哈哈…•…不会培养的：这也是很平常的，特别是在高位的领导，你要他拉下这个脸，那就是要他的命，这时候一般就会说太麻烦啦，很忙啊，这类就需