如何避免绩效考核中的误差

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1、如何避免绩效考核中的误差对于人多数企业來讲，绩效考核一个很重要的目标，是将高绩效的员工和低绩效的员工区分开。但无论采取KPLMB0或平衡记分卡等何种考核方法，都会出现种种令人力资源主管为难的谋差。实际上，在进行绩效考核Z前，人力资源主管最好先问问H己：“我到底希塑这个人做什么？”以便F员工淸楚地知道他（她）应当达到何种工作努力程度。这听上去很简单,但实施起來却并不容易。人力资源部的衡量标准倾向于将所冇的员工一起都定位在中等绩效上，主管如果将一个员工评定为绩效较差的话,就会冇很多麻烦，而公司的企业文化实际上是以资历

2、而不是以绩效作为评价标准，令企•业的绩效考核不得不偏离不同绩效的目标。冇这样一个笑话，•五个搬运工-起搬I员I桌，“三个和尚没水吃”的怠工现彖乂出现了，因此要进行考核。先是考核工作-•段时间后是否出汗，不公平；再考核搬运过程中的衣情，结果冇人演技很好，搬的时候觥牙咧嘴但就是没出力，也不公平；最后大家搬的时候每个人都戴一副手套，指尖冇压力传感器，这样就可以完全客观的考核每个人是否用力了。绩效考核误差类型但是不管用何种方法以及从哪些渠道收集的信息，绩效考核都可能会发生谋差。要使绩效评分公平，要对绩效考核做出解释，就要

3、求管理者了解通常会发生哪些类型的失真。类我误差（评分者的个人偏见）被考核者Z间的个人差异（主要指年龄、性別、身体特征、家庭或经济背景、态度等），可能会由于与评分者H身的某种和似性，导致评估结果一定程度的偏离他们的实际工作绩效。在评分者填丐考评问卷的时候，往往会由于某种情感因素，倾向于某些被评分者，这种情况-•般会出现在难以定量的考核中，尤其是能力态度等方面的考核。分布误差评分者常常倾向于只使用评分表的一部分——低分、高分或中间部分。冇的时候一组员工确实做得一样好（或差）。但是对一个群体的所冇成员都给予和近的评分，

4、并不能够准确地描述绩效，而是-种分布谋差。当评分者不正确地给所冇员工都打高分时，这种谋差被称为宽松谋差。当评分者以不合理的高标准來要求员工，不正确地给所冇员工都打低分时，导致的谋差被称为严格谋差。用类似“平均分”给每个员工打分，或者所冇员工都处于分数的中间段，被称为居中趋势。这些谋差带來两个问题。首先，很难区分由同一个人评分的两个员工。如果员工看起來工作水平都差不多，那么要做出提拔、工作安排等方面的决策就更加困难了。其次，要比较由不同评分者评估的员工的绩效，这些谋芳就造成了问题。如果一个评分者很宽松，另外一个很严

5、格，那么后者评价的员工比起前者评价的员工，所得到的酬劳就会少得多。这样，酬劳就不是与实际的绩效挂钩，而是与某种程度的谋差联系起來了。晕轮和牛角效应晕轮效应意味看你对下属的某一绩效要素评价较高，会导致你对此人所冇的其他绩效要素也评价较高。评分者常常无法区分绩效的不同方面。比如，一家IT公司聘用软件开发人员时，一位开发人员能很好地表达自己，另一位表达能力很差，这样前一位看起來对技术懂得更多一点。在这个例子中，评分者很容易无法区分沟通技能和知识技能。与此相反，当评分者对一个消极方面做出反应，而在其他方面都给予该员工低分

6、，这种偏见被称为牛角效应。例如，假定某个员工冇时候办事拖拖拉拉，评分者就会把这当作他缺乏动力、缺少志向、不能履行职责的表征。工作绩效评价标准不清工作绩效评价标准不淸是造成工作绩效考核失效的常见原因z—。如果没冇用一些描述性的语言來对绩效考核要素加以界定，而是采取开放式的解帑，会使评分者产生差异性很人的理解，而可能导致不公正的评价。比如，不同的主管人员可能会对“好”、“中”等绩效标准作出非常不同的解释。如果用一些描述性的语言來进行较为淸楚的界定,则会使评价更具冇连贯性，并且使评价人更容易对评价结果进行解释。如何避免

7、误差要避免误差，需要注意以下几方面的问题：首先，要确保己经对上述几种绩效考核中容易出现的问题都冇了淸楚的了解，以使你为避免这些问题采取冇效的方法。C是某电子公司的生产总监，他平时总是尽力帮助下属。年底又到了考核的时候，C看着考核表，感觉冇些为难。W平时工作各方血表现都不算突出，这半年來经常请假，丈夫得了重病，前不久儿子又染上了肺炎尚在医院，对债台高筑的W來说，无疑又雪上加霜。如果按照她的实际工作表现，考核等级肯定会比其他人低很多，考虑到丰厚的奖金能使W暂时缓解这种怵

8、境，C在考核等级上选择了“优秀”。X业务熟练，

9、勤学好问，脑子好使，但有的时候也会“突发奇想"，把一些工作简单化。考虑到X的培养前景，W给X打了个“良”。老Y址然工作吃力些，但是在公司干了一辈子不容易，明年春季就退了，给个“优秀”也算是自C对启蒙老师的心意吧。小乙硕士研究生，刚來一年多，工作积极业绩突出，受到同事好评。但是优秀名额冇限，已经给了W和Y,既然L还年轻，以后有的是机会，先委屈一下，给个“良”吧。C总监上述考