茂业内刊论文

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1、全面理解企业的绩效管理编者按：为适应企业快速发展的要求，逐步贯彻和全而实施绩效管理，使企业职工对■绩效管理的理论、方法、意义和作用等有一个感性认识，树立企业的绩效观，为以后的绩效管理实践打下坚实的群众基础，减少实施绩效管理的阻力，促进企业更好更快的发展，现将绩效管理有关知识剪辑如下，供读者参考。绩效管理涉及到了人力资源管理的各个方面，包含了大量的管理技巧，企业的人力资源管理所最终要致力的就是捉高企业员工的绩效水平和企业管理员工绩效的能力。一、绩效管理的含义绩效管理是一个完整的系统，在这个系统中，组织、经理和员工全部参与进來，经理和员工通过沟通的方式，将企业的战略、经理的职责、管理的方式

2、和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来，在持续不断沟通的前提下，经理帮助员工清除工作过程屮的障碍，捉供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。二、绩效管理的目的和意义—）企业层面1、实现战略目标的手段。通过绩效管理，使企业的战略目标得以层层分解落实到每位员工身上，促使每位员工都为企业战略目标的实现承担责任2、支撑人力资源管理的有力工具。绩效考核结杲为晋升、工资、奖金分配、人事调整等人力资源管理活动提供可靠的决策依据；3、经营管理必要的沟通渠道。绩效管理特别强调持续不断的沟通，它将所有员工都纳入到活动中，成为管理者更好了解企业运作、

3、组织现状的途径，也是员工参与企业管理的方式z—4、提高管理水平的有效手段。通过绩效管理强化管理者帮助下属提高绩效的责任意识，提升管理人员的管理水平和技巧，特别是如何正确评价绩效以及与之密切相关的行为的能力，这一能力的培养和提高将成为衡量管理人员综合素质的重要标准之一。—）员工层面1、使员工冇效的工作成绩及其行为被识别并通过认同和奖励等方式得以固化并不断提高，使有待改进和提高的绩效行为被诊断并保证给予充分的帮助和推动并进步;2、实现以考核为基础的个人回报，打破平均主义，体现员工工作价值的区别，给员工带來精神上的荣誉感、成就感；3、通过对绩效考核结果的合理运用，营造一个激励员工奋发向上的积

4、极心理环境。三、绩效管理与绩效考核的本质区别目前很多企业存在的主要问题是将绩效管理简单地理解为绩效考核，认为绩效管理就是每月、每季、每年末例行性地考评打分、人员排序、评选先进等，殊不知以上工作仅仅停留于绩效考核的环节，而非绩效管理。绩效管理是一个系统的循环（见下图），它是一个流程和体系，绩效考核仅仅是这个体系中的一个核心环节而已。绩效管理与绩效考核的主要区别见下表：绩敷考核绩数管理•判断式•计划式■过程■寻找错处■问题解决•得-一失(Win—Lose)•琳嬴(Win-Win)•结棗•结栗与彳亍为-人力资源程序~~管理程序•威胁性♦推动性*关注过去绩敘~♦，主的表2-6绩效管理与传统意义

5、上的绩效考核主要区别四、绩效管理的构成通常，绩效管理由绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈与面谈、绩效考核结果运用等阶段。通过这几个阶段的作用，使绩效管理最终成为一个闭循环，实现员工和组织绩效的不断提升。Z经营计划与管理目标-）绩效计划1、绩效计划是管理者和员工共同讨论以确定员工考核期内应该完成什么工作和达到什么样的绩效的过程，也就是明确员工的绩效目标，约定员工成功的标准。作为绩效管理的起点，计划阶段是绩效管理循环屮最为重要的环节。2、绩效目标的设立是公司目标、期望和要求的压力传递过程，同时也是牵引工作前进的关键。通过绩效目标的牵引使得企业、部门和员工朝一个方向努力，形成合力共同完成

6、企业的战略口标。-）绩效辅导1、绩效辅导阶段在绩效管理过程屮处于屮间环节，是绩效管理循环屮耗时最长、最关键的一个环节，也是体现管理者和员工共同完成绩效目标的关键环节，这个过程的好坏直接影响着绩效管理的成败。2、绩效管理强调员工与管理人员的共同参与，强调员工与管理人员之间形成绩效伙伴关系，共同完成绩效目标的过程。这种员工的参与和绩效伙伴关系在绩效辅导阶段主要表现为持续不断的沟通。三）绩效考核1、在绩效考核阶段，管理者要依据绩效计划阶段所确立的标准和辅导阶段收集的数据来对员工在考核期内的绩效进行评价。2、在此阶段，管理者一定要承担起责任，坚持诚实正直的品格，对员工的绩效进行公正的评价，尤其

7、是对于绩效差的员工要敢于承担起管理责任，给出正确的评价。由于绩效评价结果往往与员工的利益及发展等密切相关，管理者在进行评价时，应尽量避免曲于个人原因造成评价的失误。四）绩效反馈与面谈管理者对员工的绩效情况进行评价后，必须与员工进行面谈沟通。这个环节是非常重要的，绩效管理的核心目的是为了不断捉升员工和组织的绩效水平，捉高员工的技能水平。这一目的能否实现，最后阶段的绩效面谈和反馈起了很大的作用。五）绩效考核结果运用绩效考核结果如果得不到合理的运用，