谈胜任力模型在企业中的应用

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1、谈胜任力模型在企业中的应用嘉宾简介：同济大学MBA,1996年参加工作，曾任深圳某自动控制科技集团分公司经理，某全球大型手机研发制造商项目经理，后转向从事人力咨询，曾任国内最大的管理培训公司咨询事业部咨询顾问，现在一家欧洲知名的人力咨询公司担任资深顾问.熟悉企业的战略分析，人力规划，职责分解，绩效考核,培训与发展.目前专注丁管理能力评估，和胜任力模型在招聘选拔，绩效考核，薪酬和培训发展的综合应用•具有良好的亲和力主持:首先非常感谢嘉宾能在周末抽出时间给我们这个学习和交流的机会.按対话惯例，请您就您的职业经丿力和当前

2、工作情况及冃前所在企业背景给大家做个介绍•谢谢嘉宾:我是96年人学毕业，之后在深圳工作，在一家自动控制科技集团工作，从事市场与销售工作，曾任分公司经理，而后在江苏工作，在一家全球大型手机研发制造商从事项目管理，任项目经理。后来进入同济读MBA,上学期间开始从事人力资源管理咨询，在国内最大的管理培训公司咨询事业部任咨询顾问，现在一家欧洲知名的专业人力咨询公司担任资深顾问。主持:谢谢•今天我们的交流学习的话题主要是围绕胜任力的建立和应用.胜任力在目前来说还是个热点话题，很多企业也开始筹备建立，但很多企业也是追求时髦，流

3、于形式了•就您的工作经历和经验，在这里能否先给我们介绍下胜任力的基本概念以及企业如何有效的建立胜利力模型•谢谢嘉宾:胜任能力(Competency)是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式，工作方法，操作流程。著名的心理学家，哈佛大学教授麦克里兰(McClelland)博士是国际上公认的胜任能力方法的创始人。胜任能力特征指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行

4、为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。首先是胜任力模型的建立是基于关键岗位职责基础上的，在于企业的战略和流程的职责分解形成岗位职责描述体系，在此基础上形成关键岗位的职责描述，对应的建立素质清单，素质清单包括专业能力，管理能力和态度动机。腔任能力模型包括全员通用能力素质模型，岗位能力素质模型和管理能力索质模型。胜任力建模基于企业的战略和流程分解的职责描述。企业的战略的职责分解包括企业发展战略和竞争战略，文化理念和核心价值观，和组织架构。基于流程的分解包括企业关键成功因素和关键流程以及关键流程的关键控

5、制点。在此基础上形成岗位描述体系，和岗位职责的核心任务清单，而后对应的能力素质清单。所以能力与岗位的任务行为相对应，而來源于企业的战略与流程。主持:谢谢嘉宾的详细阐述.胜任力构建在人力资源管理中起着基础性、决定性的作用。我们知道它主要分别为企业的工作分析、人员招聘、人员考核、人员培训以及人员激励提供了强冇力的依据•胜任力作为现代人力资源管理的新基点，在目前很多企业建立和应用胜任模型的时候，存在着诸多的误区。在这里您是否给我们阐述下这其屮Z间的关系是如何的?如何控制和把握准这些关键点?为什么?在企业初期建立胜任力模型

6、时应注意些什么？谢谢.嘉宾:首先是胜任力建模是和工作分析是息息相关的，刚才已经介绍过了。其次胜任力模型可以应用在招聘与选拔，绩效与考核，薪酬与激励，和企业培训上的。因为胜任力模型是建立在岗位基础上的，在招聘上可以用在应聘人员的筛选，岗位的内部竞聘和职业发展通道设计方面。在绩效管理管理方面，绩效指标体系包括结果性指标和驱动性指标，而能力指标就是驱动性指标。其次，绩效结果來源于行为，行为背后來源于能力。所以绩效的差距来源丁能力的差距。所以可以通过能力的培养提升绩效。在薪酬与激励方面。薪酬架构包括•岗位丁资，能力T资和绩

7、效工资。可见薪酬也是与能力挂钩的。其次能力的差距也体现在薪酬的差距，从激励方面来说,培养能力可以提升薪酬。员工往往更注重长期发展，愿意培养能力而非简简提升工资在培训方面，通过有效的能力测评，可以看出企业整体的能力分布，从而制定企业的整体培训规划。通过个人的测评，可以帮助个人制定个人能力发展规划。企业在初期建立胜任力模型时，不要求大而全，要分阶段分步骤进行。要选取关键职能部门的关键岗位进行建模，有严密系统的分析，最好能请专业的人力咨询公司协助完成。主持:谢谢•现在绝大多数企业的人力资源管理部门由于条件所限，也没冇能力

8、对求职者的胜任能力进行考核，因此，招聘要求中的胜任力条款形同虚设。这点您是如何看的?腔任力也可以理解为能力评估，那么腔任力模型与原來职务说明书所在的不同和优势是什么？如何运用胜任力模型來招聘合适的人?谢谢嘉宾:胜任力模型不是应用在所冇岗位，而是应用在关键和核心岗位，所以企业有必耍在核心的若干个岗位建立胜任力模型。职务说明书描述的是任务，任务是行为。而能力决定