招聘与面试技巧（中华培训网）

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1、招聘与面试技巧课程大纲招聘1.岗位及岗位描述2.招聘流程3.招聘渠道4.招聘文案设计5.申请登记表及简历筛选面试技巧(InterviewingSkills)面试概述面试的准备开场白基于行为的结构化面试提供公司及工作有关的信息引导应聘者自我评估结束面试招聘流程参考确认空缺职位刊登广告/从不同渠道寻找求职者收集及挑选求职信人事部门/业务部门选拔录用准备/审批及通知入职介绍职位分析或职位描述个人要求/规范面试技巧，环境、气氛、态度要求。1.岗位2.招聘流程3.招聘渠道优势缺陷何时用报纸杂志电视1.招聘的岗位2.招聘流程3.招聘渠道4.招聘文案(广告)

2、如何企划好的招聘广告醒目的标题和设计以吸引候选人而不是使其失去兴趣。令人感兴趣和一眼就能吸引人的内容，使人们想继续读下去。清晰完整的内容，保证信息是真实非虚构的。1.我们正在招聘的岗位2.我们的招聘流程3.我们的招聘渠道4.招聘文案(广告)5.申请登记表及简历筛选简历筛选准备了解职位的要求识别是否有具备各个能力的证据对筛选简历人进行培训举例：销售代表的能力要求说服力沟通计划组织能力学习力分析问题能力坚强判断力/解决问题能力创新力影响力筛选销售代表简历举例能力行为依据激励因素+销售经验+电话陌生拜访经验-从销售岗位转到非销售岗位-销售岗位时间短

3、筛选销售代表简历举例能力行为依据说服力/销售能力+销售奖励+销售量+销售客户与现岗位类似-销售经验丰富却没有职业发展筛选销售代表简历举例能力行为依据学习力+名牌学校毕业+奖学金+认证-成绩差筛选销售代表简历举例能力行为依据创新性+杰出成就奖励+本工作外广阔的活动+因职业发展而工作变动-缺乏上述行为简历筛选考虑因素频繁的工作变动（没有职业发展）雇佣历史上的空缺工作年限学历、证书简历筛选考虑因素成就和奖励薪资要求简历撰写和组织能力简历准备具有创意如何筛选A类：资历很好，应进一步考虑B类：具有潜力，如果A类人选被淘汰，可予考虑C类：简历上不如A、B类

4、简历筛选根据公司要求，挑选适合人选某医疗器械制造商寻求销售代表，主要是大客户销售，面向医院的高层经理，应聘者应具备开发新市场的经验，销售经验，愿意出差。筛选漏斗简历筛选初选面试背景核实50个候选人10421Offer课程大纲招聘1.岗位及岗位描述2.招聘流程3.招聘渠道4.招聘文案设计5.申请登记表面试技巧(InterviewingSkills)面试概述面试的准备开场白获取信息提供公司及工作有关的信息引导应聘者自我评估结束面试面试概述-目的交换:对人及事的观点,处世的态度获取更多的有用的信息:过去+现在将来让应试者得到所需的资料,工作内容,环境

5、及培训要求吸引符合条件的应试者帮助双方做最恰当的选择与决定希望成为未来的:支持者客户面试的准备分析应征者资料记住重要信息标注需进一步澄清或有疑点项目如:经常转学或更换工作工作或求学时间交代不清中途缀学或工作时间不连续对过去的工作内容有进一步了解的必要场地设置预计时间,控制面试时间避免干扰对面试考官的基本要求：应聘者应准备:简历自传相片身份证复印件学历证件成绩单推荐信/介绍信离职证书(有工作经验者)面试过程面试的前半部分：20分钟礼节性面试提问考察最有用的信息；做出继续面试，还是停止面试的决定；考察应聘者的目标。第二阶段：10分钟第三阶段：5分钟

6、仅对有竞争力的应聘者：推销公司和职位；回答应聘者的问题。问问其他信息；问问应聘者是否具有自我发展的能力。第四阶段：5分钟最后看看还有没有其他问题；问问非工作问题，如业余爱好等。开场白:建立和谐的开始适当的地点迎接应聘者先自我介绍对应聘者表示感谢热忱友善由寒喧转到正题避免让应聘者过度紧张让对方了解你可能使用笔记让对方了解所有信息是供聘用处理参考并以机密处理尽量让对方有说话的机会基于行为的结构化面试方法原则：PastBehavioristhesafestpredictoroffuturebehavior收集应聘者过去的STARsS/TARS/T：情

7、形和任务A：行动R：结果背景S/T应聘者工作职责或工作流程变化。经理或客户的要求。完成限期的挑战。行为A采取哪些步骤来完成某一工作任务如何完成特定工作项目采取了什么行动以完成一个紧急的限期或避免延误哪些本应采取的预防措施而没有做虚假的STAR含糊的陈述：表达笼统，没有提供本人具体做了什么意见：个人的信念、判断或观点理论或未来时的陈述：是指我们从中了解应聘者“将”、“愿意”或“否则”会做的事情，但是实际上呢？他并没有做实际的事情，只是假设而已。面试中的提问种类及技巧行为性问题希望了解应聘者以往曾发生过的真实行为事例以及工作经验。理论性问题希望了解

8、应聘者对管理经营、技术等专业基础理论的认识以及应聘者在一般情况下将会采取的行为。引导性问题提问的结果将引导应聘者只能跟随提问人的思路。追踪问题理论式问