关于斯普瑞的品格文化

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1、关于斯普瑞的品格文化　　　　没有公司不看重员工的道德品质但斯普瑞喷雾所谈的品格远不止道德层面经过HR的不断深化这种甚至包含“善用资源、能屈能伸”的广义“品格”正逐渐深入公司骨髓在采访的隔壁会议室斯普瑞车间正在进行两周一次的品格培训这期的主题是“节俭”虽然公司效益暂时没有受到金融危机的直接影响但开源节流的精神必须作为企业员工的必备素质贯彻下去因为没人敢预测这种影响是否会间接、滞后的发生　　　　其实在培训“节俭”之前公司已经培训过“信心”公司的人力资源部经理殷志平强调在危机时刻人的品格显得极其重要而信心和节俭课程的适时启动尤为务实

2、斯普瑞的品格还不只是信心、节俭这么简单在公司的品格培训教材上共罗列了49项品格特质“谨慎、仁爱、随时待命”等素质都位列其中两个月一次的主题切换已经让公司的所有员工领会了其中的30项素质之所以把“品格”搞得如此专业化正是因为上海斯普瑞喷雾始终倡导“品格第一”的企业文化　　　　一、文化的落实与考量　　　　13年前美国的品格学院开始在上海设立代表处从此上海斯普瑞喷雾开始成为“品格第一”文化的倡导者重软件胜过重硬件重核心胜过重外延的行为习惯开始在公司蔓延在斯普瑞喷雾的公司网站上“企业的竞争力与生产力源于员工的好品格”这句话占据了显眼的

3、位置这并不只是公司的美誉度公关在员工的选聘上公司一直将“品格”列在“才干”前列　　　　殷志平加盟斯普瑞的时候品格文化已经在公司内部倡导了很长时间而且公司将员工品格的培养提升到日常培训的层面那些看似平常的素质被斯普瑞赋予了更深层次的含义比如最近档期培训的“节俭”公司将节俭定义为“不容自己和他人有不必要的花费”品格一定分为正反两面节俭的对立面是奢侈节俭的人会仔细记录时间、存货、财务或者其它资源的使用情况并善于利用这些资源同时有能力区分“需要”与“想要”　　　　节俭的培训上讲师还特意举了员工上班带饭还是要外卖的例子品格文化认为员工外

4、卖一份不健康的午餐就是一种奢侈如果自己带饭就能省下一笔开销但一般人不带饭主要是因为带饭需要提前安排并花功夫去做相比之下奢侈的要外卖方式就方便多了举这个例子的初衷并不是要大家全都带饭而是强调造成奢侈的原因往往是只图一时之便因为那样实在容易得多　　　　在工作中节俭还意味着提高时间效能比如在办公室的时候经常会有一些等候时间比如电脑开机、等客户等等善于借鉴的员工可以开列一个“等候清单”将那些需要完成却又不是很优先的工作比如修理抽屉把手、整理桌面资料等列在清单里下次在等候电脑、等候客户的时候就可以做这些事情节省了另外所花费的时间从而提高

5、工作效能　　　　但人的个性千差万别谈到品格的个性化培养殷志平强调如果员工想全面发展就应该学习所有的49种品格同时对品格进行平衡比如过分节俭就变成了吝啬所以要同时在节俭中去平衡慷慨和与人分享的品格不同的职业对不同的品格的重要性也会不同对于那些服务、销售类员工着重培养他们“喜乐”的品格因为他们在工作中更容易遭受不公正的待遇忍耐和保持快乐心情的能力对这部分员工就变得格外重要事实上殷志平刚到公司的时候“喜乐”的品格培训给了他很大的帮助以前在工作生活中遭遇的挫折很容易以喜乐的态度为工具扭转自己的困惑用更加积极的态度面对未来生活　　　　“

6、需要突破的是如何让品格第一更加有效地为员工所接受成为员工的自觉行为当社会环境、员工背景和我们的品格教育不相符的时候HR如何推广我们的理念虽然我们已经为此努力了七八年时间但品格教育是一个长期的任务确保和巩固她的作用这对我们来说是一个挑战殷志平所说的挑战还不止是在推广中实际上公司高层对品格第一的文化是非常认同的有了高层的助力品格文化被斯普瑞更多发扬到对同事、供应商、合作伙伴和社会中去品格第一的文化最难的是在公司持之以恒的培训后如何进行效果考量　　　　公司不能给员工贴上品格的标签强调谁的品格好谁的品格不好也不可能评分打出品格优劣等级

7、斯普瑞的办法是通过表扬的方式鼓励好品格的发生同时注重员工的进步与变化如果员工的业绩完成的很好公司不会从工作目标本身对他进行表扬而是去挖掘品格让他有这么优秀的表现每个月斯普瑞都有五六十名员工参加生日派对这正是人力资源部进行品格表扬和评判的好时机这些员工的直接领导被邀请参加活动对员工一年来的表现进行评点被表扬最多的就是员工的“尽责”这也是49项品格中的重要一项抛开品格本身其背后更多深意恐怕在于员工的激励　　　　二、品格影响流程　　　　实际上文化如何渗透到人力资源日常工作中才是殷志平最为关注的问题以往HR寻找岗位人才最为注重的是员工

8、的技术专长但碰到那些很符合职业需求但态度不端正或者做一些损害公司利益的行为时就容易犯难有才干的人相对更容易找到也容易评估和培养但找到具备优秀品格同时具备才干的人却比较困难如果以品格作为基础依品格用人同时在工作中注重培养员工品格在工作中实践、激励和表扬品格是解决人力资源管理难题