《人力资源管理》人力资源管理

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1、第一章1.人力资源：一个国家、经济或者组织所能够开发和利用的，用來提供产品和服务、创造价值或实现既定目标的所有人以人为载体的脑力和体力的总和。2.人力资源的特征：能动性、两重性、时效性、再生性、社会性3.人力资源管理4.人力资源管理的主要职能：人力资源规划、招募甄选、培训开发、绩效管理、薪酬管理5.人事管理与人力资源管理的异同：相同：管理对象人某些管理内容一一薪酬、编制、劳动安全等某些管理方法一一制度、纪律、奖惩、培训等不同：人事管理：重在管理；以事为主；人是管理对象；重视硬管理；为组织创造财富；服务于战略管理；单一、规范的管理；报酬与资历、级别相关度大；软报酬

2、主要表现为表扬和精神鼓励人力资源管理：重在开发；以人为本；人是开发的主体；重视软管理；为组织创造财富的同时发展个人；是战略管理的伙伴；重视个性化管理；报酬与业绩、能力相关度大；软报酬包含发展空问、自我实现、和谐融洽的人际关系等6.人力资源管理特点：（1）管理转为以“人”为中心，重视个体需要，尊重隐私权（2）以开发为主，培训技能和自觉性，职业选择和职业发展（3）管理柔性，个性化管理，人性化管理（4）重视团队建设，协作和沟通，员工参与管理7.领导者的人力资源管理的责任：扮演好四方面的角色：战略制定者和外部资源获取者；中层管理人员的导师和教练；企业家的精神领袖；自我开

3、发者oP30管理者的人力资源管理责任：第一，管理者的作用是领导者和自我管理团队所无法取代的,他的作用在于问员工问题，倾听员工的意见，做员工的工作，从而深入员工内心，释放其独特的才干，继而创造优秀业绩；第二，员工的直接上级是对员工的绩效、满意度以及流动率影响最大的因素。8.人力资源规划的含义：企业为确保自身在未来对人力资源数量和质量上的需要并使企业和员工得到长期利益，根据自身在变化环境屮的人力资源的供给和需求情况，制定引进、保持、提高、流出人力资源等方面的政策和措施的过程。1.人力资源需求预测方法：（一）经验预测法；（二）德尔菲法第三章1.职位：指有组织分配给一位

4、员工、能够达到一定工作量的一系列职责和任务的集合体。2.工作流：指一个组织、单位或个人为了生产某种产品或者提供服务所需完成的各种工作任务。3.职位分析：只通过一系列的程序和方法对职位进行分析的过程，通过这一过程来找出并系统的描述某一职位所承担的性质及其主要工作任务、责任、还包括合格履行这一职位的工作职责所必需的知识、经验和技能。是对组织屮各项职务的工作内容、规范、任职资格、任务与目标进行描述与研究的一项管理活动，也是制定具体的职务说明的一个系统过程。通过这个过程，我们可以确定某一工作的任务和性质是什么，以及哪些类型的人（包括能力、技能和个人特质）适合被雇用來从事

5、这一工作。4.职位设计：指组织为了提高工作效率和员工的工作满意程度，而完善或重新整合修改工作描述和工作资格耍求的行为或过程。5.职位设计的方法：机械型、生物型、知觉运动型、激励型工作设计方法。第四章1.招聘：企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，从内外部挑选符合组织职位所需才能的人员的过程。2.甄选：指通过采用适当的甄选方法和程序，在最优的时间和成本的预算约束下，实现合适的人与合适的工作的兀配。3人力资源的获取方式：内部招聘，外部招聘内部招聘优点：（一）节约费用；（二）降低成本；（三）较快适应岗位，迅速打开局面；（四）激励性强；（五）有

6、利于吸引外部人才；（六）使组织对成员的培训投资获得回收缺点：（一）难以保证人才质量符合需要；（二）容易导致近亲繁殖，缺乏创新；（三）可能因操作不公或员工心理原因造成组织内部才盾外部招聘优点：（一）保证人才的质量；（二）避免近亲繁殖，促进创新与发展；（三）拥有外来优势；（四）节省培训费用缺点：（一）决策风险大；（二）招聘成木高；（三）对内部员工的打击；（四）进入角色慢4•招聘中的能岗匹配原则：人得其职，职得其人原因：能级区别；专长区别；不同系列、层次的岗位对能力有不同要求5甄选测试常用方法：心理测试法；评价中心法；观察判断法；纸笔测评法1.测试的信度：是指一种测试

7、手段不受随机误差干扰的程度，它反映了一个人在反复接受同一种测试或等值形式的测试时所得到的分数的一致性程度。最常用的信度测试方法：重测信度，复本信度，内部一致性信度，评价者信度。2.测试的效度：是指一种测试的有效性，它反映了一种测试工具对于它所要测量的内容或特质进行准确测量的程度。（1）效标效度：证明在测试屮表现好的人在工作屮表现也好，在测试中表现不好的人在工作屮表现也不好。通过测试的结果是否能准确地预测出求职者在未来的工作屮取得成功或者招致失败的程度（2）内容效度：是指一项测试的内容与测试所要达到的目标之间的相关程度。测试直接反映特定工作内容的工作行为样本。（3

8、）构想效度：是指一项测试