中小企業人力資源管理研究

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1、中小企業人力資源管理研究摘要：中小企業人力資源管理在現代中小企業管理中占有重要地位。文章分析瞭我國中小企業人力資源管理的主要問題，並提出瞭加強人力資源管理的對策，提出瞭自己的思考關鍵詞：中小企業；人力資源；管理目前我國中小企業數量很多，但規模小、資金少、人數少，與大企業、外資企業相比，困難集中體現在他們難以吸引、留住和合理運用優秀的員工。因此，制約中小企業發展的真正瓶頸是行之有效的人力資源管理，如果忽視被稱為"世紀第一大資源”的人力資源的管理，中小企業的興盛繁榮將隻是表象，它的發展和壯大也將可望而

2、不可及，可見，隻有搞好人力資源管理才能更好地實現中小企業的戰略目標一、中小企業人力資源管理的主要問題第一，人力資源管理制度不健全。人才選擇企業時，考慮的因素很多，但薪水隻是其中一個方面，企業有潛力、能發揮其才能等都是重要的標準。中小民營企業尤其要做到感情留人，事業留人，然後才是薪水留人。但是，許多中小民營企業缺乏這種認識。企業管理職位固定化，提拔人員論親疏，不以能力和業績為選擇標準第二，薪酬管理體系不科學。很多中小企業分配制度不靈活,工資薪酬定得過死，不能根據企業的發展狀況進行相應的調整，而且績效

3、評價的內容、標準和方法往往沒有做到制度化、公開化,使員工心中存在疑慮和不滿，這些都會嚴重挫傷員工的工作積極性第三，人才培訓方式流於形式。一些企業認識到培訓是人力資源開發的主要手段，投入瞭一定數目的人力、物力、財力開展培訓。但往往由於缺乏培訓要求的調查、缺乏培訓體系的規劃、培訓形式單一、培訓方法不當、培訓者文化素質不高、缺乏合適的教材、培訓政策不到位等諸多原因，導致員工培訓積極性不高、素質和技能提高作用不明顯，從而導致培訓效果不理想二、加強中小企業人力資源管理的對策中小企業的規模限制瞭人力資源管理的

4、發展，同時，中小企業對員工的管理模式不合理，如忽視系統、長期的培訓。企業人事部門還沒有從開發人的能力的角度，制定培育符合企業未來發展需要的、有潛質的人才規劃。這些都導致瞭問題的發生，因此,必須采取如下對策來完善人力資源管理第一，制定合理的人力資源規劃。中小企業要制定有利於企業戰略發展和員工自我實現的人力資源規劃。人力資源規劃就是為瞭滿足變化中的企業對人力資源的需求，最大限度地開發利用企業員工的潛能，使企業和員工的需要都得到滿足，根據企業的發展戰略和經營目標，通過分析企業人力資源的外部機遇與威脅以及

5、內部優勢和劣勢，制訂必要的人力資源政策和措施、人力資源規劃。首先，中小企業要開展調研工作，摸清企業決策和經營環境以及企業內外部人力資源的狀況。在調研的基礎上，對企業人力資源需求與供給進行分析，預測企業人力資源的需求和供給的數量、質量和層次結構、進而制訂人力資源理與開發的總體計劃和業務計劃。其次，對人力資源計劃的執行過程進行監督和評價，確保企業整體目標的實現第二，建立多樣化的激勵機制。員工的工作動力來源於自身需要的滿足程度。人的需要是多樣化的，因此，激勵的措施也應該是多樣化的。首先，要建立把員工和企

6、業緊密聯結在一起的經營方式，形成人人關心企業命運、並謀企業發展大計的局面。其次，要建立員工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度。鼓勵員工為企業發展獻計獻策，溝通上下關系，協調經營者與生產者之間的情感，正確處理維護員工利益與發展生產之間的關系。通過物質激勵和精神激勵的綜合作用使員工和企業真正形成命運共同體。最後，可以通過淡化所有權、強化經營權，從員工中提拔經營管理人員等手段，讓員工參與企業經營，共同分擔風險。通過人的積極性激勵機制和風險的約束機制，在員工中傳播"企業是大傢的”思想，這樣就形成瞭經營者

7、、員工和企業利益共享、風險共擔的“命運共同體”第三，加強企業文化建設。企業文化作為現代企業管理的重要內容，對企業經營業績的促進作用是非常重要的，也是企業獲得競爭優勢的基礎。每個中小企業都應在學習內外優秀企業文化基礎上，建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業文化，為企業健康發展註入持久的文化推動力。企業的發展源自核心競爭力，核心競爭力來自於技術，技術來自於管理，而管理靠的是企業文化，現代企業文化的核心又是以人為本、新世紀的管理是“以人為本”的管理，企業即人、企業為人、企業靠人，中小企業更要體會到“水

8、能載舟，亦能覆舟”的道理。隻有切切實實地尊重人、理解人、關懷人、成就人，才有可能讓員工認同公司的企業文化，並將自己的理想與公司發展壯大的目標融合在一起第四，建立科學的培訓和績效考評制度。當前企業處於激烈的競爭環境中，企業為瞭生存和發展，就要不斷的進行培訓，並根據員工自身的特點和要求，幫助他們制訂完整的職業發展計劃，為員工提供學習新知識、新技能的機會，以保持和不斷提高員工的素質和技能。同時，現代人力資源管理的核心是如何用人,而這一切都與企業中的績效考評分不開。績效考評是指在對企業戰略