试论国有企业人力资源管理存在的问题及对策

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1、StudiesInstitute管理研究院步伐，防止其观念滞后。综上观之，电力企业人才流失的原因，既有其外部环境的5.建立一套针对人才流失的预警机制和危机处理机制。公客观条件，也有其内部因素的主观诱因。只有从愿景目标、事业司有关部门要经常性地对员工的工作状态进行调查和分析，了解平台、适当待遇、管理策略等方面，有针对性地加以多管齐下关键员工对公司的满意程度，及时地发现和解决员工中存在的的改进和提高，才能有效解决企业的人才流失问题，在根本上问题。公司今后要加强人才储备，做好人才的梯队性和层次性人保证检修企业的持续快速协调发展。最后，引用这句“留下金员培养。钱是下策，留下事业是中策，留下人才方为上

2、策”作为论文的点6.要建立起有利于人才成长和发挥作用的激励机制。靠“事题。面对人才流失，我们不得不适应；面对人才竞争，我们又不业留人、感情留人、待遇留人”，在事业上为他们的进步、业务上得不去改变。让人才留下，我们还有许多内功要练，还有漫长的的提高提供条件和帮助；在感情上，提倡换位思考，相互理解、路要走。相互沟通，为他们提供一个宽松和谐的工作环境；在待遇上，坚持突出效率、兼顾公平的原则，为他们提供优厚的生活和收入待遇，奖罚分明，敢于重奖。建立以绩效考核制度和薪酬福利制参考文献度为核心的管理人员、专业技术人员管理和激励机制，正确地评[1]贝弗利·凯,沙伦·乔丹-埃文斯.留住好员工(第一版)[M]

3、.中信出版估人才的价值，正确地评价人才对企业的贡献值。在有限的薪酬社,2010,2内，多渠道、多方式制定在行业内有竞争力、对人才有激励性的[2]李燕英.人力资源绩效薪酬初探[J].就业与保障,2007(11)薪酬。要合理拉开薪酬差距，要保证薪酬有提升的空间。[3]佘莹.企业人才流失问题研究[J].吉林大学,20047.要建立与电力检修市场相适应的人员使用机制。重点开发[4]许坤.企业人才流失预警研究的分析与启示[J].北方工业大学学和使用适应市场竞争和市场规则的人力资源，坚持德才兼备的报,2010,6(2)原则，不拘一格地选人、用人。要注意培养和使用年轻员工，确[5]蒋师,李广霞.论企业员工

4、持股计划实施的现状及对策[J].鞍山师范保后继有人；同时要结合公司实际，客观正确地处理好老员工、学院学报,2009(6)新员工及引进员工之间的复杂关系，调动一切积极因素，做到人[6]李鑫.防止企业人才流失的人力资本产权的制度安排[J].湖南工程学尽其用，人尽其才。院学报(社会科学版),2004(6)试论国有企业人力资源管理存在的问题及对策李永忠日照市科技学校王义梅中国银行五莲支行摘要：本文在对绩效考核阐述的基础上，提出企业人力资人力资本的本质认识不足和对人力资源管理方法了解甚少，因此源中绩效考核出现的问题，并提出相应的对策，以期对企业在绩造成人力资源管理基本上还停留在传统人事管理阶段。人力资

5、效考核过程中提供借鉴和一定的决策参考。本含量高的管理人员、技术骨干和技工严重流失与冗员过多、人关键词：人力资源绩效考核激励机制问题对策浮于事并存。第二，人力资源管理缺位和关键职能缺失。人力资源管理21世纪的市场竞争将是人才竞争，也即人力资本的竞争，而缺位最重要原因是许多企业缺少一位纯粹的、专业的、强势的人人力资本是通过人力资源转化形成的。当前，企业全力以赴在顾力资源总监或副总，直接导致人力资源部门的实际定位偏低，应客心目中建立认知优势，此时企业要立于不败之地就必须转变对有的职能未能充分发挥。此外，人力资源部门关键职能的缺失或人的管理模式即将其人力资源转化为人力资本，这是企业能否错乱，一方面，

6、人力资源管理无法真正站在高层角度，进行紧贴提高经济效益和竞争力的关键。战略的人力资源规划。另一方面，原本属于人力资源部门的目标体系制定、薪酬设计等职能，在很多国企中可能属于财务部门或一、国有企业人力资源管理存在的问题其他管理部门。1.管理理念落后第三，缺乏人力资源战略。由于缺乏人力资源战略，即缺乏第一，人力资源管理人员大都是专职但非专业管理人员。对长远的需求规划、培训规划、晋升规划、薪酬规划等。传统的企P.66StudiesInstitute管理研究院StudiesInstitute管理研究院步伐，防止其观念滞后。综上观之，电力企业人才流失的原因，既有其外部环境的业人力资源管理部门只是办理企

7、业人事、劳动方面的日常行政得沟通。如果当面沟通则可以说服考核员工接受考核结果，以安5.建立一套针对人才流失的预警机制和危机处理机制。公客观条件，也有其内部因素的主观诱因。只有从愿景目标、事业业务，很少参与企业发展战略和发展目标的制定、实施等活动；抚员工不满情绪。司有关部门要经常性地对员工的工作状态进行调查和分析，了解平台、适当待遇、管理策略等方面，有针对性地加以多管齐下它不能系统地、有效地对企业全部人力资源进