正略咨询-民营企业福利体系如何建设

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1、正略分享•民营企业福利体系如何建设民营企业福利体系现状国内，民营企业的员工福利体系是企业体系中比较薄弱的环节，许多企业的员工福利体系非常不健全，由此许多员工对所在企业都冇着不满情绪，很多员工因此而跳槽到其他福利比较好的企业。员工的福利一共分为两大类别即员工的基本福利和补充福利。所谓基本福利是指企业必须提供给所有建立雇佣关系员工的福利，它是国家以法律形式规定的，企业必须给员工的福利。如基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤与生冇保险等等。补充福利则是指企业为了捉高自身人力资源管理的竞争力而单独、额外给员工的福利，这种福利设置的根木目的是为了更好地吸引、保留

2、、激励员工。员工福利n基本福利此类福利必须提供给所有签订劳动合同的员工。此类福利需根据国家及当地政府的规定补充福利此类福利将根据市场水平、公司财务状况和需要提供。此类福利可以提供给特定的员工员工福利分类图通过对于民营企业的调研显示：目前大多数的民营企业在基本福利这一方而做的还可以，基木能按照法律法规来缴纳保险和公积金，不过在缴费基数方面可能会存在一些问题，但是这一方面也正在逐步的改善中；民营企业在补充福利这一方面做的不是很理想，基木上处于起步阶段，所以木文的民营金业福利体系建设的建议主要是关于补充福利方面的。二、民营企业福利体系建设的建议一般来说法定福利

3、是不需要单独设计的，因为它本身就是强制性的以国家法律形式规定的福利，企业必须执行，否则就是违反法律和政策。木次的福利体系建议主要是指补充福利的设计。补充福利设计分为两块：全部员工都享受的固定补充福利设计以及弹性福利设计。1、固定福利固定补充福利分为两块：经济性福利和非经济性福利。举一些具体的例子来说明一•下I古I定补充福利，如经济性福利：补充医疗保险、过节礼品、生日祝福、员工年度体检；非经济性福利：班车、年休假、员工旅游、文娱活动、体育活动。2、弹性福利以前员工只能被动去接收福利，毕竟是免费的，有总比没有强，但是激励的效果可想而知会比较差。从企业的角度去

4、看，花了钱，却没有达到激励员工的目的，有违金业管理的初衷。解决方法为采用弹性福利制。传统的福利形式是公司发什么，员工要什么，而弹性福利是员工要什么，公司发什么。根据操作的容易程度，笔者认为弹性福利套餐更适合于民营企业去操作。一、福利套餐实施思路1•福利总额预算。每个福利工作年限内，年初由人力资源部进行福利总额预算，确定广义范围内的福利发放总额。这个福利总额包括法定福利必须的支出、原有自订固定项目的费用支出以及当年的福利弹性部分的支出总体规模。一种方法是根据上一年度的福利总规模赋予一个增长率确定，另一种方法是根据今年将要实施的项冃粗略估计出。2.福利积分的

5、确定与分配。根据福利积分的计算方法计算好每个员工的福利积分，用来换购相对应的福利套餐。3.福利需求调查。发放调查问卷了解员工福利需求，也可以放在上-•年度的效呆调查问卷中一并收集。弹性福利最重耍的作用就在于更加关注了员工的个性化福利需求，每年员工的变动以及员工福利需求的变动都会影响福利套餐，人力资源部门需要每年编制调查问卷了解职工需求，更新福利套餐。4•福利套餐更新。根据福利需求调查的结果，并核算每一项目的置办成本。将可行且具有必要的福利意义的项目列入新一年的福利套餐中，并明码标价。5.福利选择与统计。福利套餐由每位员工根据口己的福利点口己去选择，统计福

6、利套餐的选择悄况。对于特别项n需要调整的和员工商量后进行调整。6.福利购置与支付。根据最终确定的福利选项统计情况，在确定的时间，根据确定的方式，采购置办并支付各个项目。由于是团体釆购，可能有更高的议价能力。7.成本与效果调查。对当年度的福利实施情况进行成本核算，并以各种方式调查福利套餐的效果。该年度的弹性福利方案实沌的实际成本和员工的满意调查结果将用于方案的改进。二、福利积分方案设计要素确定：主要考虑员工对单位的贡献人小确定其分配福利积分的多少。影响员工贡献大小主要由岗位或职称、工作年限、工作绩效、荣誉体系积分等方面因素，各因索所作出贡献的权重。岗位或职

7、称：工作的重要性，员工承担的责任大小以及员工工作的不可替代性。单位工作年限：员工对单位的服务年限，工龄越长，代表他为单位服务的年限越长，意味着已经为公司做出了一些贡献。工作绩效：绩效考核的结果意味着员工工作的效果和工作态度。表示上一年度或周期该员工在本职岗位上的贡献。荣誉积分：员工在公司获得的荣誉可以累计积分。（一）要素权重确定方法：层次分析法1.重要度标度说明简单说來，就是比较两个要素，就决定福利分配多少來说，前一个要素重要性是后一个的多少倍。例如，如果说工作年限重要性是荣誉体系积分的重耍性的5倍，即标度计为5.（这个重要性判断是专家的经验判断，是值得

8、信赖的。）2•重要度比较判断。由单位主要领导和员工代表讨论决定四个要素两两的重要