XX企业员工激励研究【文献综述】

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1、毕业论文文献综述工商管理XX企业员工激励研究高速发展的今天，“80后”群体正逐渐成为社会的主力军，而且随着知识经济吋代的到来，企业Z间的竞争日趋激烈，如何吸引优秀的人才到企业中来，提高企业的竞争力；如何开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧；如何留住优秀人才并为员工创造良性的竞争环境：密切关系到企业的永续发展。因此，对于“80后”员工的激励研究也越來越受到专家学者和管理人员的重视。1、“80后”员工的特点苏华和肖坤梅（2008）认为，“80后”是在（中国）独生子女政策下长大的一代，父母照顾得很多。与60年代

2、和70年代的人相比，他们没冇什么负担，不川为生活担忧，也没冇受到过什么挫折，所以他们对牛•活的希望是要快乐，要开心。“80后”绝非贪图享受的一代，在他们身上闪动着较Z以往儿代人群更为强烈的成功欲望。“80后”在青少年成长的关键时期就接触了互联网，借助传媒的力量，社会文化从单一化向多元化发展，“80后”见多识广，工作能力很强，有开拓意识，“初生牛犊不怕虎”的特点很明显，町惜“80后”的团队意识稍差一些。通常悄况下，当领导将一项工作交给三四个“80后”共同完成时，这项工作肯定会一拖再拖。但如果将其具体地交给某一个时，这个“80

3、后”肯定会克服一切困难完成任务。王锦旺（2008）认为，“80后”是有点自我、有点狂妄、有点叛逆、有点浮躁，但乂不失才华的一代。主要特点有：可塑性非常强、崇尚口由、强调以口我为中心、口専心及他人认可意识强；心理容易波动、悄绪变化大、抗压能力差、心理健康问题突出；対工作与生活存独到的看法，不会将丁作与生活截然分开，工作靠情绪，不喜欢生活享受被繁忙T作打乱，在工作与生活屮希望处理的是简单的人际关系，不关心职场政治斗争，对权威也敢于挑战；容易被激发、兴趣涉猎广泛、学习能力强、自信和创新等特质。潘新新（2008）认为，“80后”员

4、工持有善变的职业观念，他们渴望尝试不同的职业领域以及同一职业领域内不同级别的工作，他们渴望企业能够为其捉供足够的发展空间。“80后”比以住的任何一代同龄人更具有自己的意见，更强调表现白己能彰显白我价值，他们厌恶传统的层级制度，更习惯民主、协商的沟通模式。他们渴望有所成就，强烈期望得到社会的认可，更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看做一种乐趣、一种体现自我价值的方式。他们具有较强的维权意识，不希望被家长或学校的权威所管制，过多地管制反倒会被他们视为对其权利的侵犯。李光远、张敏强(2007)认为，“80后”员工刚参加工作不久

5、，他们对自己的事业和未来充满憧憬，希望能通过自己的努力和拼搏，获得企业高层和其他同事的尊重以及对他们能力的认可；希望能在企业中发挥自己的实力，在事业上有所成就。大部分“80后”员工从小倍受宠爱，很少遭遇挫折和批评，部分员工待人处事均容易冲动，不懂得控制口己的怙:绪。另外，“80后”员工虽然对工作富有激情，然其感情容易转移，做事往往“三分钟热度”，无法将情感完全投入到一份工作中，所以流动性较高。综上所述，不同的学者对“80后”员工的工作特征有着不同的表述，但总体而言，上述特点基本都反映了“80后”员工的方方而而，通过对“80

6、后”员工特点的认识，会使企业关注和重视“80后”员工，有利于企业的町持续性发展。2、“80后”员工激励存在的问题李淑媛(2010)认为,很多企业管理者没有-对激励进行深刻的分析和认识，没有准确把握激励的精髄。只是简单地认为激励就是奖励，轻视或忽略了必要的约束和惩罚措施，即负激励，激励并不全是鼓励，它包括许多负激励措施，如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。多数企业述存在“一刀切”地对所有员工都采用同样的激励方法和手段，无视员工需求，认为所冇的员工的需求都是相同的，忽视激励群体的层次性与差异性。马磊、m彬(2010)认为,许多企

7、业在实施激励措丿施时，并未对员工的需求进行调查研究，没有真实的调查和科学的需要分析为基础，结合公司白少的特点來制泄激励政策和措施，因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。而11目前企业所采用的激励形式主要是物质激励，缺乏文化、精神激励机制，过分强调利益导向及物质激励，不积极了解员工最喜欢什么、最关心什么，没冇挖掘员工的内在精神动力。不能充分满足员工尊重、成就、动力、自我价值实现等高层次的精神需要，不能充分调动员工的积极性，而且造成很多负面影响，如只讲竞争、不讲合作，损人利己、封锁消息、一切向钱看等等，往往得不偿失。许多金业在对

8、员工的激励管理中，只是设置笼统的“提高工作积极性”的目标，而缺乏具体的可操作的目标,有时设置些员工难以企及的冃标让员工努力等，这些举措都很难有好的激励效果。刁晨晔(2010)认为，“80后”拥冇优越的生活条件，町以独享所冇的物质资源和父母的关爱，在长辈们的宠爱屮形成了独立的个性，他们往往以H我为屮心、过