组织边界的柔性化趋势.pdf

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1、组织边界的柔性化趋势组织变革本质上是回应时代变迁和商业环境变化的挑战，围绕的核心问题是组织效率和交易成本。因时而变是组织永恒的主题，适应性是组织能力的核心，随着互联网时代商业环境的加速变化，组织只有实现快速的转型和适应，才会有更多的生存和发展机会。这就是为什么任正非一直充满危机感，对成功视而不见，反而大谈华为的“冬天”。同时，互联网时代技术的快速发展和迭代也大大提高了信息对称性和沟通便捷性，降低了交易成本，为组织变革转型并采用更有效率的模式提供了条件。组织的扁平化、去中心、无边界，实际上是组织对互联网时代快速变化的商业环

2、境的适应策略，也是应对大企业病的一剂良方，能够提升组织效率，降低交易成本。组织的“边界”和“中心”从来都是相对的而非绝对的，我更倾向于称之为“组织边界的柔性化”和“组织中心的动态化”。传统科层制组织的“边界”和“中心”是更加明确、刚性和静态的，而互联网时代的组织为了适应外部环境变化，不断放松了这一条件，从而能够更加高效的整合和利用内外部资源。这类组织就像一个更加开放的、自组织的有机体，组织边界具有模糊、柔性、动态和权变的特征，能够快速适应外部环境，快速包容外部资源，从而打破樊篱使资源配置更有效率。例如，许多企业都在推动开

3、放式的入力资源体系，纳入外部的入力资源，员工不一定为我所有，但可以为我所用，甚至还能把顾客变成自己的员工，企业变成一个“众包平台”。例如，小米的互动社区把粉丝、客户变成参与设计、营销的另类员工。去中心设计将促进生成网络化的自组织，但并不意味着绝对无中心，组织每一个网络节点都可以成为一个相对的、动态的中心，即针对不同领域、不同项目以及各自的特点、专长和意愿，去发起和组织各项活动，产生各种价值。例如，北大1898咖啡馆的众筹模式，通过等额返卡、股份均等去中心设计，使股东集投资者、消费者、传播者三种身份于一体，产生强烈的参与感

4、、归属感和荣誉感，取得独特效果。实际上，无边界、去中心等管理模式和思维方式，并非是互联网时代所特有的，既与互联网行业没有必然的联系，也与传统行业触不触网无关。但互联网时代为这种管理模式的大规模实现和放大提出了要求也提供了条件。事实上，为适应网络经济时代的商业环境，以海尔为代表的传统行业早就开展了系统性的组织变革思考与实践，多年前就强调员工自主经营，践行“人单合一双赢模式”，强调“企业无边界、管理无领导、供应链无尺度”，内部的自主经营体和利益共同体本身就是去中心、网络化的自组织，从“人人都是CE0”到“人人创客”，逐渐打通

5、内外部界限，将企业资源整体平台化，成为创业创新孵化器。韩树杰(作者系本刊编辑部主任)