薪酬管理汇编256.doc

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1、薪酬分配方案第一章　总　　则第一条按照市场经济价值规律、现代企业制度要求，以及国家三项制度改革的精神，结合公司进展需要，特制定本方案。第二章　分配原则第二条尊重人力资本价值、体现绩效差异、反映劳动成果。第三章　薪酬结构第三条实行岗位薪点考核工资制，由差不多工资与绩效考核工资二部分组成。岗位薪点数由0～700不等，通过岗位测评得出。工资结构线如下图所示：9/9第一条差不多工资：依照职员的工作性质、责任大小及个人素养等因素而支付的薪资，是薪酬中相对固定和稳定的部分，依照职员所在岗位的岗位薪点数计算得出。公式表述为：其中：Ｙ为月差不多工资；Ｘ为本人岗位薪点数；α

2、为工资价值系数，依照企业效益情况而定；c为最低保障工资，为一常量，暂定为500，未上岗的职员薪点数为0，享受500元最低保障工资待遇。工资价值系数α的确定：9/9Ｅ为公司通过工效挂钩所获得的可分配工资总额；δ为差不多工资占可分配工资的比例,暂定为0.4；ε公司职员的平均薪点数；ρ公司的总人数。第一条绩效考核工资：是依照职员超额完成任务或业绩的优良程度而计付的薪资，用于鼓舞职员提高工作效率和工作质量。既与群体（班组、部门、企业等）业绩又与职员个人绩效挂钩。依照绩效考核治理方法的考核结果，结合岗位薪点数计算得出。公式表述为：其中：Ｊ为月绩效工资；Ｘ为本人岗位薪

3、点数；β表示绩效价值系数，依照企业效益情况而定；к为考核得分，依照《绩效考核治理方法》考核得出。绩效价值系数β的确定：9/9Ｅ为公司通过工效挂钩所获得的可分配工资总额；γ为绩效工资占可分配工资的比例,暂定为0.3；κ为公司的标准考核分；ε公司职员的平均薪点数；ρ为公司的总人数。第四章　岗位测评第一条岗位薪点数的确定：　　在对公司所有工种、专业的岗位分析测算的基础上，我们把公司所有岗位划分为１８个岗级，各岗位级不的岗位薪点区间见五凌公司各专业、工种岗位薪点数区间表。　　各上岗人员的岗位薪点数是在所上岗位测定的岗位薪点区间范围内，依照各岗位在区间内的工作重要程

4、度，工作难度，并结合上岗人员的学历经历、素养能力等要素综合测算得出。各测算要素定义如下：1.责任大小：指该岗位的工作对公司安全、治理、经营、文明责任的阻碍程度。责任安全治理经营文明合计高555520中333312低111149/91.工作难度：指该岗位对上岗人员能力素养要求，及工作的协调处理难度。l能力素养要求：A.岗位要求的专业知识广度：每增加一门专业加１点，但最多不超过5点；B.岗位要求的专业知识深度：高级师加5点；中级师加3点；助理师加1点。l协调处理难度：A.需要协调的内部岗位、部门在3个以上的加1点，5个以上的加2点；B.需要协调的外部单位、部门

5、在2个以上的加2点，3个以上的加3点。2.学历经历：指上岗人员的参加工作年限，及工作、培训经历。l博士研究生及以上加4点；l硕士研究生加2点；l工龄3年以下加1点，5年以下加2点，10年以下加3点，15年以下加4点，20年以下加5点，20年及以上加6点；l运行人员每年运行工龄加1点；l在同级治理岗位上工作3年以上加2点，5年以上加3点；3.9/9素养能力：指上岗人员的个人素养、业务技术水平及治理协调能力。l个人综合素养测评优秀的加3点；l个人综合素养测评良好的加1点；l专业技术水平特不突出的加1～3点。五凌公司各专业、工种岗位薪点数区间表薪点数岗位级不岗位

6、700总经理总经理、书记　600副总经理副总经理、副书记、高８级职员461~530总师总师、工会主席、纪委书记、高７级职员401~460部长部长、副总师、厂长、工会副主席、纪委副书记、高６级职员341~400副部长副部长、主任师、副厂长、总经理助理、高５级职员291~340主任主任、副主任师、高４级职员241~290副主任副主任、运行值长、高３级职员9/9201~240主管运行副值长、高２级职员招标、外资、土建、机电、打算、结算环保、融资、投资、安技、核算、电费软件、硬件、审计、筹备、秘书、营销人事、劳资、培训、企管、法制、文化专责161~200主办高１级

7、职员131~160八级职员干事、档案、信息、文书资料、综合、助理、公关电气、机械、水工、监控运行、船闸、水调、技工宣传、纪检、监察101~130七级职员81~100六级职员出纳、接待、事务、治理、话务、打字复印、仓储61~80五级职员41~60四级职员31~40三级职员服务、门卫、保安21~30二级职员卫生、勤杂、待岗11~20一级职员9/910初级职员第五章　工资发放第一条考核发放：各部门须在每月3日前将“职员考勤表”表交人力资源部，由人力资源部依照考勤情况考核发放工资。第二条试用期人职员资待遇：1.已定岗的按所在岗位享受差不多工资，不享受绩效工资；2.

8、没有定岗的按以下岗位享受差不多工资，不享受绩效：l硕士研究生享受五