绩效考核实务.doc

《绩效考核实务.doc》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在行业资料-天天文库。

1、第一章绩效考核：系统化和流程化第二节积极备战，全面布局：绩效考核的流程及关键环节一、绩效考核从流程着手图１-3　绩效考核流程二、绩效考核中的关键环节114图１-４　绩效考核工作流程114图１-５　某企业的绩效考核流程114表１-５　绩效反馈沟通的内容内容要求（１）阶段工作目标、任务完成情况应对照绩效考核表、岗位说明书和工作计划，就每项工作完成情况进行沟通，上级主管可以就岗位职责、各项指标的完成情况进行逐项讨论、确定。这主要是对员工过去一个阶段绩效考评结果交换看法，以寻求达成共识（２）完成工作过程中的优良表现主要是挖掘下

2、属工作中的闪光点，最好列出具体事例加以证明。这项沟通要求主管注意观察和发现员工在日常工作中表现出的优秀方面，及时给予表扬和奖励，以扩大正面行为带来的积极影响。要做到这一点，主管首先要切实发现员工身上的闪光点，如一些不是员工职责范围内的事情（哪怕再小的事情）员工主动去完成，对待工作完成结果超出标准或预期很多等。但要注意不要表扬一些不值得表扬的行为，如员工应该做到的事情。其次要注意表扬一定要具体，表扬的内容要以事实为依据，态度要明确（３）指出需要改进的地方应针对具体问题，明确指出员工在工作过程中哪些地方做得不到位，哪些地方

3、还可以提高；请员工本人分析问题的原因，描述下一步该如何克服和改进，同时提出自己的建议（４）描述公司领导或他人对下属工作的看法和意见对正面的反馈，一定要及时告知员工具体表扬人和内容，并向员工为部门挣得的荣誉表示感谢。对于负面的反馈，可以转述反馈的内容，根据不同情况（事实严重程度、员工个性特点等）确定是否需要说明反馈部门或人员。询问员工对反馈意见的看法，帮助制订改进措施，或与员工一起向有关部门解释原因，通报解决方案等（５）协助下属制订改进工作的计划帮助下属对需要改进的地方制订改进措施和行动计划，对实施过程中遇到的问题或需要

4、的支持提供指导和帮助（６）下一阶段绩效工作目标、计划的制订和确认要点在于和员工一起讨论、确定工作目标、完成进度表和检查考核计划，让员工对完成的目标、阶段性目标、何时反馈等有明确的认识表１-6效沟通各阶段工作要点及方式沟通阶段沟通时机沟通方式沟通内容要点目标制定沟通员工绩效目标制定时进行沟通正式面谈交流目标本身、目标实施措施、完成目标的支持条件关键节点沟通、员工问题沟通和目标实现手段沟通绩效实施沟通目标执行、实施过程中进行例行和随机的沟通例会、正式交流、非正式交流、例行检查、文件汇报等关键节点沟通、员工问题沟通和目标实现

5、手段沟通114绩效反馈沟通主管对员工的绩效评估打分结束后进行正式面谈沟通评估结果说明、员工完成／未完成目标原因分析、下一阶段目标交流绩效改进沟通贯穿于目标完成的全过程例会、正式／非正式交流、例行检查、文件汇报员工的绩效改进情况114小提示沟通的两种方法一般来说，沟通有正式和非正式两种方法可供选择。第一种，正式沟通方法。正式沟通方法就是事先计划和安排好的，如定期的书面报告、面谈、有经理参加的定期的小组或团队会等。（１）定期的书面报告。员工可以通过文字的形式向上司报告工作进展、反映发现的问题，主要有：周报、月报、季报、年报

6、。当员工与上司不在同一地点办公或经常在外地工作，可通过电子邮件进行报告。书面报告可培养员工理性、系统地考虑问题，提高逻辑思维和书面表达能力；但应注意采用简化书面报告的文字，只保留必要的报告内容，避免烦琐。（２）一对一正式面谈。正式面谈对于及早发现问题，找到和推行解决问题的方法是非常有效的。它可以使管理者和员工进行比较深入的探讨，可以讨论不易公开的观点，使员工有一种被尊重的感觉，有利于建立管理者和员工之间的融洽关系。但面谈的重点应放在具体的工作任务和标准上，鼓励员工多谈自己的想法，以一种开放、坦诚的方式进行谈话和交流。（

7、３）定期的会议沟通。会议沟通可以满足团队交流的需要，使定期参加会议的人员相互之间能掌握工作进展情况。通过会议沟通，员工往往能从上司口中获取公司战略或价值导向的信息。但应注意明确会议重点，注意会议的频率，避免召开不必要的会议。第二种，非正式沟通方法。非正式沟通是未经计划的，通过组织内的各种社会关系作为其沟通途径。其形式有非正式的会议、闲聊、走动式交谈、吃饭时进行的交谈等。非正式沟通的好处是形式多样、灵活，不需要刻意准备；沟通及时，当问题发生后，马上就可以进行简短的交谈，从而使问题很快得到解决；容易拉近主管与员工之间的距离

8、。表１-7评估中常犯的错误及改善方法种类偏差情况改善方法宽松错误当评估者以宽大为怀的标准来进行评估时，就会有宽松错误。宽松的评估者所给予的分数往往高于员工的真实水平。这样会造成企业延误确认及纠正员工缺点的机会，更让绩效低的员工得到不该得的报酬，对于真正应受奖励的员工造成不公平的影响一般来说，当绩效评估的目的是用于行政管理如加薪或升