九段人力资源.doc

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1、人力资源与九段管理演讲稿各位领导，各位同事：大家下午好！我今天演讲的题目是《人力资源与九段管理》。在我们的日常工作中，有八成以上的工作因为执行不到位而没有达到预期的效果，看似简单的工作，结果却往往不尽人意。我们所有人都在认真做事、忙忙碌碌，按照上级布置的任务完成工作，但却是这些最日常的工作，由十个人来做，最终却是十种不同的结果。产生这种差异的原因是什么呢？是执行力。何为执行力？九段秘书告诉我们，单就通知开会这件事情来说，有的秘书只做到了通知，有的秘书做到了落实，有的秘书还做了记录会后抓了执行，更高级的秘书，还在此基础上界定了责任，做出了会议流程。就是这样

2、一个简单的工作，却因思考问题的全面性和工作的细致程度，而展示出了不同的结果。所谓执行力，就是工作执行的步骤、执行的细节以及执行的力度。九段秘书的概念，同样可以应用到人力资源的工作中。同样是人力资源，有的人将这份工作做成了一个勤杂工；有的人却能将人力资源的岗位职能充分发挥，不仅为自己带来了提升，更为企业的发展发挥出作用。人力资源管理，首先要做的便是对自己的管理，人力资源在岗位上的成长，就是要加强自己的执行力，将工作做得细致、做出专业。人力资源各个模块的工作，不管是招聘、薪酬还是培训和绩效，都能依据执行力的不同分出层次。人力资源的工作是从招聘开始的，人力资源

3、的分段，也是从招聘工作开始的：一段人力资源——发布招聘信息一段人力资源做的工作就是根据岗位空缺发布招聘信息。把招聘信息发出去，然后等待应聘的简历或消息，发布的渠道也许是网站、也许是人才市场，反正是发出去了，把发出去当成工作的结尾。但是我们都知道，发出信息仅仅只是招聘工作的开始，没有收到有效的简历或消息回复，那么这项工作就是没有意义的。二段人力资源——招聘结果分析二段人力资源发出招聘信息后，还要每天筛选投递的应聘简历，注意收集来的应聘信息的数量和质量，以判断招聘渠道及所发信息的有效性，根据情况及时作出调整。同时作为体检行业的人力资源，还要进行业招聘岗位情况

4、的调查、行业招聘渠道的分析，找到适合我们体检中心、所招岗位的有效招聘途径，最大程度地获得高质量的应聘信息。二段人力资源注重的就不再只是招聘这一动作，也不是简单地收取回复，而是追求更高质量、更迅速的招聘回复。三段人力资源——对应聘者进行评定三段人力资源在招聘信息得到回复后，要约应聘者进行面试。三段人力资源的面试方法比较简单，没有考核方案、没有过关标准、没有面试流程，大致有个面试提纲或领导的要求，通过与应聘者的交谈，大致了解应聘者的基本信息和从业经历，从而得出面试结论。三段人力资源，只是做了面试，却并无方法可言，面试的质量无法得到保证，面试方法也多凭经验、不

5、能传承。四段人力资源——制定岗位考核标准四段人力资源在三段的基础上加强了工作的深度、完善了工作的细节，他们根据招聘岗位的要求，与用人部门共同制定出岗位应试标准、招聘方法和流程。在体检行业的人力资源，还要对医生护士等有技术要求的岗位制定具体的业务考核方案。四段人力资源，通过工作的精进，可以得到一份标准化的面试报告，但是，这样的一份报告，却并不能让用人部门对应聘者有深刻了解，复试的面试官也会遗漏掉应聘者的一些重要信息，因此对下一轮考核帮助甚少。这时如果是更为优秀的人力资源，就会再将工作更深入一点——与复试考核官进行沟通，给出意见。他们对通过第一轮面试的应聘者

6、，特别是重点人才，在提交面试报告之后，还会向用人部门领导做面对面的沟通，对应聘者的相关信息，尤其是标准化报告中无法记录的侧面信息，做一个细致的讲解，从而让部门领导对复试人员有一个更加深刻的了解，以提高下一轮招聘考核的质量。到这里，就已经将面试工作做出了标准和专业。五段人力资源——做培训、做监督五段人力资源对自己的工作有了更多的要求，不是把人送到部门就算完成了，还要通过开展系统性的培训，让新员工尽快地适应本单位的企业文化和工作节奏；同时把培训当作试用期的考核机制，监督新员工在岗位上的工作表现，择优转正。五段人力资源，将通过面试的试用期员工进行更细致的筛选，

7、通过培训和考核，将合适的人留下来。六段人力资源——留存员工六段人力资源的工作又有了一次升级，已经将优秀的人放在了合适的岗位上，接下来又该如何让优秀的人能够留存下来，降低人才的流失率？于是六段人力资源在做完招聘、面试、培训后，又多了一项工作，制定和完善薪酬、奖金、福利等一系列制度，提高员工的企业认同感。此外还要与部门主任结合，随时了解员工的思想动态，进行必要的谈话和心理疏导，以提高员工的归属感。七段人力资源——用制度管理人、用文化熏陶人五段人力资源将员工放在了适合的位置，六段人力资源提高了员工的稳定性，七段人力资源在这时开始考虑如何让员工们流畅、和谐地工作

8、，如何在既定人力资源成本下高效完成工作。于是七段人力资源开始规范各项操作流程、工