层次分析法在医院薪酬体系设计中的应用

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1、层次分析法在医院薪酬体系设计中的应用潘明珠潘颖张探(1．黑龙江省双鸭山煤炭总医院总务科；2．大连海洋大学机械与动力工程学院；3．黑龙江省龙煤集团双鸭山市分公司铁路运输部培训中心)摘要：本文针对某三甲医院的内外部环境及人力资源现状进行了绩效考核体系，使薪酬激励功能缺失。由于公司没有统一调查和分析，针对医院存在的薪酬缺乏竞争力、薪酬激励功能欠缺等的考核制度，因此在进行绩效考核的时候，职工由于自己问题，运用层次分析法对医院薪酬体系进行了设计。的收入和付出不成正比，因此很难有效地围绕企业的战略关键词：医院薪酬体系层次分析法人力资源与目标开展工作，因此就需要企业完善激励体系，建立有I)引言针对性、公平性

2、和导向性的考核制度。⑤没有完善的福利医院的薪酬问题不仅关系到医院的健康可持续发展，系统，因此难起到激励作用。完善的福利系统对挽留员工而且极大地影响着员工行为和工作绩效，为了调动广大员是非常重要的因素之一，也是企业人力资源是否健全的重工工作积极性，就需要合理、科学的评价员工工作表现以要标志之一。医院目前薪酬体系存在的问题总体来说，对及完善绩效体系，以此来发挥其潜力，为医院创造更大的内公平度不够，对外我们缺乏足够的竞争力；缺乏规范化、价值：和合理的管理手段。而薪酬管理设计的合理与否直接定量化的员工绩效考核体系；薪酬制度不完善，重视外在影Ⅱ向：着医院的经济效益。具体包括以下几个方面。(1)医院薪酬，

3、忽视内在酬薪。人力资源的合理配置。如何保证现有资源的情况下，人尽2医院薪酬体系设计其用，发挥最大效能；②医院的服务质量。如何善用薪酬管该三甲医院现在正处于发展阶段，还未真正成熟，因理的内在薪酬(工资、奖金、福利等)和外在薪酬(工作成此我们把薪酬测量作为奖励管理的首要因素。而薪酬的组就、升值空间和企业文化等)激励员工；⑧医院人员结构的合主要是由基本薪资，较高比例的奖金和较高的津贴和中稳定性。如何设计一个良好有效的薪酬管理系统，既保证等的福利水平等构成。图1是医院薪酬体系设计图。老员工的利益，又足够吸引新进人才，建立更好的医疗梯月发放的绩效工资绩效工资队，以保证医院的可持续发展。薪酬管理设计的好坏

4、对此工资年终奖金起到至关重要的作用。为此，本文拟应用层次分析法，针对某三甲医院进行薪酬管理设计。职位工资1医院薪酬体系现存问题岗位工资本文以某三甲医院为例，根据调查的结果以及综合分巫亟L苎内．部=一福利．I～I析，以下几个方面的问题最为突出。①从目前医院酬薪的外部公平性原则进行分析，我们不难看出容易发生人员流云失的原因就是薪酬制度的不完善。②从医院薪酬内部的公图1医院薪酬管理体系图平性原则进行分析，我们如果不完善薪酬制度，就会使员其中，绩效工资分配办法的确定工作量很大，需要方工满意度日益降低。③薪酬制度缺乏弹性，就不能够有效方面面打分，根据权重确定最后得分，基于篇幅所限，本部激励员工。一般三甲

5、医院主要的薪酬制度是由职位工资构分只举例应用层次分析法对医院中坚力量人群——中层成，平时的考核缋效工资等都很少放到考核制度体系中，技术管理人员进行分析。为了保证各方面打分的比重，就所以很难对员工起到有效的激励作用。④缺乏完善的员工需要全院职工进行抽样问卷调查，尽量把人为因素降至最I上接第83页)项工作细则，也要该体系能够应对不断变化的形势展现出纳算法、神经网络等技术。总体来说，算法执行过程中要做自适应性。到两点：趋势的研判和差异点的监测。趋势的研判是要对再次，合理利用数据挖掘功能，提升非面对面金融业金融账户过往的交易量有充足的判断，交易量是逐渐上务客户身份识别的能力。在数据飞速增长的今天，我们

6、庆涨、逐渐下降抑或是保持平稳态势。这有利于对一些交易幸每一天都会生成大量的数据，但同时为我们带来的难题量的变化做出解释，通过回归分析也能很好的对未来交易是，这些数据往往不是我们需要的数据。因此需要加强金量的大小作出估计：差异点的监测是对突增的交易量和突融机构的数据挖掘能力。特别是在处理非面对面金融业务降的交易量做好监控，不能做出合理解释的差异点交易行客户身份的识别上，合理利用数据挖掘能够事半功倍。识为则可列入到可疑交易的集合中做重点监控。别客户身份的过程包括业务关系建立时的初始识别和业参考文献：⋯金融机构反洗钱规定JR]．2007．务关系建立后的持续识别两个阶段I51。初始识别阶段，金融【2】

7、丁莉．反洗钱策略研究[J]经营管理者，2012．机构要搜集完整的客户基本信息，避免信息的漏填或误【3】罗纬凡．关于基层央行反洗钱工作的思考[J]金融经济，2012．填。持续识别阶段～方面需要不断对初始信息进行检测和【4l周抬，杨爱萍，李涛．风险为本反洗钱监管制度的构建研究[J]．反馈，一旦有信息的不一致要及时做好信息的更新工作。海南金融，2011．另一方面，在金融账户交易的过程中运用多种数据挖掘技