管理人员绩效考核的几点思考

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1、管理人员绩效考核的几点思考钱明(中国冶金地质总局一局五二0队)摘要：我们在发现人才、选拔优秀管理人才的重要途径就是进行方针。在考核期间，考核机构与各组织部门之间要密切合考核制度，因为考核是对管理人员实施激励机制的主要依据和评价。作，根据不同岗位的特点，对各岗位工作人员进行不同的因此完善考核办法，探索量化考核要素，进一步提高绩效考核的科学要求，帮助各部门确定自身的绩效考核标准和尺度，必要性和客观性，本文为本人根据自己的思考进行的分析。时帮助完成绩效目标调整。关键词：管理人员绩效考核4五级标准1完善管理制度绩效考核

2、的尺度是根据五级标准进行的，是较为科学提高管理需要从明确绩效管理和绩效考核两个不同的的分级方式，如出色、非常好、好、满意、比较满意、不满意概念进行，因为两者为两个概念，因此需要由浅入深进行管等来划分。如果分级较少，只能用“优秀和合格”两个等级理，就需要改正绩效考核与绩效管理相分离的观念和做法。区分，因此绝大多数的公务员都要按职能来划分到合格的而绩效考核的广义考核主要从全方位定位，考核的过程主队列中，导致他们的绩效无法得到有效区分，因此无法根要包括考核和评估绩效成绩两方面进行，也通过考核过程据绩效结果来参与相关的

3、晋升等。由于区分度不大，所以中上下级和同事之间对话和讨论，来完善相关的绩效管理在一定程度上会打击到员工的工作积极性。因此，五级的制度。所以，为了完善绩效考核中的成功，并加以运用，就需考核标准可以有效地区分好与差之间的各层次绩效表现，要以战略、管理和开发为目标。一般绩效考核都有一个时间又不会过于繁琐。段，我们称为考核期来进行，而绩效管理则是贯穿员工整个5有效应用工作生涯过程，对员工的绩效考核也是全方位、全面进行。进行绩效考核是很有必要的，因为绩效考核的结果与我们在绩效考核体系中一般容易出现区分不开的两个人的实际利

4、益息息相关，而且考核结果与薪酬也直接挂个概念即缋效管理和绩效考核。然而现在我们的考核模式钩，所以能够一定程度上对员工起到激励作用。领导会根就是在考核进行的过程中，考核管理人员对表格进行填据考核结果来对专业素质高、能力潜质好的个人进行定向写，考核结束后所统计出来的数据又被相关人员搁置很培训，也可以根据绩效考核的结果知道个人平时付出的多久，这样一定意义上耽误考核进度，并不能有效结合考核少来划分薪酬等级。因此为实现岗位与人员的合理配置提结果和工作绩效。因此，绩效考核制度就会只流于形式，考供了有效途径，所以在培养对象的

5、时候根据绩效考核结果核制度管理如同虚设。因此，为了完善制度，就不能单独把来选拔。绩效结果能体现出个人素质的高低，也能对个体绩效考核从整体的绩效管理系统中单独分出来。因为绩效进行定向培训I，也能根据个体不同的自身特点，安排相应管理是一个完整的系统过程，就需要把相关的管理措施如的岗位，这样能够有力实现人力资源的合理利用和规划，指导、评价、区分、激励、沟通等落实到位，这样也能提高现对员工的职业生涯发展也很有帮助。有员工的绩效，也能持续改善绩效的资源开发力度。绩效考核结果很重要，但是在选拔人才的时候只是占2强调沟通据一

6、小部分原因，并不会成为选拔人才的最终依据，考核的缋效管理的核心在于沟通。绩效考核沟通是重要的一结果能够对员工起到激励作用，也能够在安排工作时候合个环节，怎样实现有效的沟通，是我们认真思考的一个问理运用。但是为了防止考核过程与目的相悖，避免考核制度题。绩效管理工作一般都不是上级对下级单向实施的。主只是一个形式，就需要保重绩效考核在组织中的重要地位。要是各部门之间和同级之间的互相考核，一般主要是自上参考文献：而下、自下到上的顺序进行考核。绩效考核必须要得到被⋯廖红兵．对高校员工绩效考核的著干思考【J]．韶关学院学报

7、(社考核人的认可和支持才能发挥自身的作用，因为考核管理会科学版)，2005(08)．制度是需要双方互相配合才能完成任务。在考核的每一个【2】英树志，曲立．我国高校绩效考核中存在的问题及对策【J】．北实施阶段，所有人员之间的对话，无论是上下级之间还是京机械工业学院学报，2005(03)．考核者和被考核者都需要沟通达成共识，所以就需要讲究I3l汪燕林．浅析企业员工绩效考核存在的问韪与对策【J】．四JI1建考核办法。为了建立统一的完善的考核体系和制度，就需筑，2010(02)．要考核人员和被考核人员沟通好，这样才能调

8、动考核相关【4】康宛竹．如何从绩效考核走向绩效管理【J]．中国劳动，2002人员的积极性，也能够及时发现考核工作中的不足和漏(O2)．洞，也能够加以改正。以此来保证考核工作的有效性幂n真【5】张青辉，张向东．企业绩效考核中应当注意的几个问题【J】l内蒙古石油化工，2004(02)．实性，也能够避免因为考核出现的冲突和纠纷等现象。这【6】田芳．关于绩效考核的几点思考【J]．湖南大众传媒职