绩-效-考-核-管-理-制-度.docx

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1、绩效考核管理制度（试行）中信生态环境科技发展有限公司二○一二年二月编制人：刘娜审批人：编制日期：2012年2月适用范围：公司全体员工编制说明：根据公司组织机构的调整和管理模式的改变，制定考核方式试行时间：2012年2月修改情况记录：版本号修改批准人修改人修改日期修改审核人第一部分总则第一条目的（1）通过绩效考核，传递组织目标和压力，引导职员提高工作绩效，达到培养职员、提高职员的工作能力、纠正职员偏差、使之更好地为公司服务的目的，实现公司与个人之间的双赢。（2）加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。（3）客观、公正地评价职员的绩效和贡献，为薪资调整、

2、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策提供依据。（4）反馈职员的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。第二条理念（1）以目标计划为基础，以业绩量标准（指标）对绩效进行考核，强调绩效的达成。（2）绩效的提高为目标。（3）强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。第三条考核原则（1）一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在一年内考核的方法具有一致性。（2）客观性：考核要客观地反映职员的实际工作情况，避免由于光环效应、亲近、偏见等带来误差。（3）公平性：对同一职类职员使用相同的考核标准。（4）公开性：考核结果职

3、员应签名，有意见可表述、申述、无签名考核结果同样有效。（5）保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给他人。第四条适用范围本制度适用于公司的所有正式和试用员工。第二部分考核规程第五条考核要求（1）年度经营目标计划及月度工作关键业绩指标达成卡。（2）公司各项规章制度。（3）总经办、人力资源部提供的职员着装仪表标准、办公秩序管理考核标准、环境卫生管理考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录。（4）被考核者的上级主管人员提供的月度工作关键业绩指标的记录。（5）工作说明书。（6）其他依据。第六条考核责任（1）原则上实行多级考评体质。（2）主管和职员共同承担考核责任。职员的直接上级为一级

4、考核者，对考评结果的公正、客观性负责；直接主管的上级主管为二级考核者，主管副总对考核结果负有监督、指导责任，按年度工作关键绩效指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的一致性。（3）在具体管理过程中，部门主管副总和人力资源部门经理都有考核的责任，两个主管应分别根据自己的责任对下属进行考评，部门主管对被考核者的业务工作进行评价，在部门主管副总评价的基础上进行综合评价。（4）依据公司职员工作性质的不同，划分为三大类，分别采取不同的考评方式，如下页表所示。第七条考核责权。1、人力资源部。①负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准。②负责组织绩效考核工作。③负责培训参与考核各级管

5、理人员。④负责监督及控制考核工作的全过程。类型适用范围考核特征考核周期A类：高层管理人员副总经理、总监、总会计师、总经理助理关于策略目标实现的关键绩效指标考核一年进度B类：中、基层管理人员和主管类管理人员部门部长、副部长、部长助理、部门主管基于关键业绩指标的落实及计划完成情况的考核一年进度C类：一般职员主办、主管、高级文员、文员、司机、接待、是否完成关键绩效指标及计划完成情况的考核一年考核D类：生产部门职员林果部、温室大棚职员本部门是否能完成本年度的经营指标，预提应发工资的5%，作为奖惩机制一年考核⑤考评分的汇总和考核资料的归档。⑥考核结果与薪资挂钩。（2）一级考核者（直接

6、上级）和二级考核者（主管副总）。①了解考核的程序及方法。②确保考核的公平、公正。③对管理范围内的直线下级进行考核。④考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导。（3）由人力资源部助理严格审查考核表及工作计划（关键绩效指标）的真实性，确保考核结果的公平、公正。①严肃处理违背考核宗旨，以权谋私的个人。②负责考核工作的整体性和及时性，并有计划公司战略规划和年度工作目标、年度经营目标推行新的考核体系。（4）总经理。①考核结果的批准执行。②考核工作的柔性调控和协调。第八条考核权限考核采取由上至下的考核方式，每位职员由一级考核者（直接上级）进行初核，二级考核者（主管副总）进行审核，报人力

7、资源部主管核准或逐级上报。第九条申诉。（1）各类考评结束后，被考核者有权了解自己的考评结果，考核者有向被考核者通知和说明考核结果的义务。（2）被考核者如对考评结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，有权向二级考评者申诉；如果被考核者对二级考核者的考评仍有异议，可以向人力资源部提出申诉，由人力资源部负责监督申诉结果。第三部分高层管理人员第十条高层管理着考核适用对象。（1）副总经理、总监、总会计师、总经理助理。（2）考核周期：对高层管理着的考核周期，原则一年进行一次。（3）考核内容。①由于对高层管理着的考核实