华润燃气绩效管理指引-0104

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1、绩效管理指引1绩效管理的目的通过上级与下级之间就工作职责、工作绩效和员工发展等问题持续沟通，帮助员工不断提高工作质量，确保公司、部门和个人绩效目标的实现。2适用范围本指引适用于成员企业高管以下正式员工的绩效管理。3术语及定义3.1KPI（KeyPerformanceIndex）：关键绩效标，通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。3.2平衡记分卡（BSC）：平衡记分卡是一个企业绩效管理的综合记分指标体系，是一系列财务指标和非

2、财务指标的综合体，它由四个方面的内容构成：财务绩效、顾客导向经营绩效、企业内部业务过程绩效、学习创新和成长绩效。4不同类别人员的绩效考核周期建议成员企业根据各类人员的特点，对不同类别人员的绩效管理区别进行。主要根据工作重复周期和体现工作成绩的时间周期，结合考评工作量来设定绩效考核周期。4.1经营管理类：因一般经营管理类人员的工作重复周期比较长，并需要较长时间才能体现其工作成绩，一般建议考核周期不宜过短，推荐为季度或半年度，视情况也可为年度考评；4.2专业职能类、专业技术类：推荐季度考核，对于参与项

3、目工作的人员，可进行项目考核；4.3市场营销类：为体现即时激励性，推荐月度考核，视情况也可为季度考核，特殊项目性营销，可单独进行项目考核；4.4生产作业类：一般为每日重复性工作，建议月度考核，视情况也可为季度考核。5绩效考核的内容5.1绩效考核一般从业绩和能力两方面进行考评。5.2业绩考核：通常采用绩效指标（KPI）和重点工作评价两种方式进行。绩效管理指引1绩效管理的目的通过上级与下级之间就工作职责、工作绩效和员工发展等问题持续沟通，帮助员工不断提高工作质量，确保公司、部门和个人绩效目标的实现。2

4、适用范围本指引适用于成员企业高管以下正式员工的绩效管理。3术语及定义3.1KPI（KeyPerformanceIndex）：关键绩效标，通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。3.2平衡记分卡（BSC）：平衡记分卡是一个企业绩效管理的综合记分指标体系，是一系列财务指标和非财务指标的综合体，它由四个方面的内容构成：财务绩效、顾客导向经营绩效、企业内部业务过程绩效、学习创新和成长绩效。4不同类别人员的绩效考核周期建议成员企业根据

5、各类人员的特点，对不同类别人员的绩效管理区别进行。主要根据工作重复周期和体现工作成绩的时间周期，结合考评工作量来设定绩效考核周期。4.1经营管理类：因一般经营管理类人员的工作重复周期比较长，并需要较长时间才能体现其工作成绩，一般建议考核周期不宜过短，推荐为季度或半年度，视情况也可为年度考评；4.2专业职能类、专业技术类：推荐季度考核，对于参与项目工作的人员，可进行项目考核；4.3市场营销类：为体现即时激励性，推荐月度考核，视情况也可为季度考核，特殊项目性营销，可单独进行项目考核；4.4生产作业类：

6、一般为每日重复性工作，建议月度考核，视情况也可为季度考核。5绩效考核的内容5.1绩效考核一般从业绩和能力两方面进行考评。5.2业绩考核：通常采用绩效指标（KPI）和重点工作评价两种方式进行。1.1能力评价：对于技能、知识掌握方面的评价，可采用测评试卷、情景测试等方式进行；对于工作能力和态度，可以采用360度评估的方式进行。对于中基层管理人员的能力评价，可参考《内部竞聘及述职考核指引》。2绩效指标设置2.1绩效指标设定的原则2.1.1基于流程贡献的原则：KPI指标的设立是基于流程贡献而设立的，体现对

7、下游客户的需求的达成情况。2.1.2基于组织目标的原则：KPI指标的设立同时又必须以组织的目标为基础，层层细分，每一层都体现对上级组织绩效的贡献支持。2.1.3充分讨论的原则：KPI指标的设立必须是在充分讨论的基础上，基本达成共识后设立，没有实现广泛认同的KPI指标是很难起到很好的牵引作用的。2.1.4不断改进的原则：KPI指标伴随着组织目标、流程目标的变化而调整变化，达成一种动态的平衡。2.1.5符合平衡记分卡的原则：KPI指标的设计尤其是公司和部门的KPI指标设计应符合平衡记分卡的四个维度要求

8、：财务绩效、顾客导向经营绩效、企业内部业务过程绩效衡量、学习创新和成长绩效。2.1.6KPI指标及目标值设计的SMART原则：KPI指标目标值设定需遵从SMART原则，即：wSpecific：目标要清晰明确wMeasurable：目标要量化wAttainable：具有挑战性、可达性wRelevant：目标要组织与个人能结合wTime--Table：目标要有时程2.2绩效指标设定的方法和步骤1.1绩效指标库为简化成员企业绩效指标设计工作，总部人力资源部组织编制了华润燃气绩效指标库（见