薪酬管理(4薪酬模式).ppt

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1、薪酬决定要素：市场、职责、技能与素质、绩效市场绩效责任技能与素质（行为）依据市场价格，为相应的技能、知识和经验付酬依据实际贡献支付依据企业战略所需要的技能与行为素质而支付依据职位价值支付市场薪酬调查绩效评估职务价值评价素质能力评价可计量的结果我们为得到顶尖人才而支付我们发展和回报未来的领导者并允许他们犯错误我们必须均衡的考虑结果—我们既评价“什么”也评价如何得到第三章薪酬决定及其模式薪酬管理一、基于市场的薪酬模式基本技术：薪酬市场调查与工资谈判基于市场的报酬系统，是遵循商品经济的基本规律（价值规律）、按照劳动力

2、（人才）市场的供求关系，能动的反映劳动力价格的一种报酬体系。产生的背景：市场经济初期，社会生产力水平比较低，普通劳动力提供的劳动之间没有太多的差别，都以完成性质基本相似的工作为主；知识经济环境下的企业核心的不可替代人才。适应的条件：1.劳动力具有非常强的同质性，这样才具有一定的可比性。对于起来说这种薪酬模式比较适合：行政人员、简单操作工、保安、司机、搬运工等。2.稀缺人才其主要问题在于采用这种薪酬模式难以形成企业内部有效的激励，一般是这种薪酬模式和其他模式配合适用，保证薪酬在总量与市场价格相适应。薪酬管理二、

3、基于工作/岗位的薪酬模式强调基于工作难易、责任大小、劳动繁重等条件的差异下不同岗位的基本工资（岗位工资）由于不同岗位对员工的要求和对组织目标的贡献不同，组织依据工作分析的结果为不同岗位上的员工支付不同的报酬，如岗位工资和职务工资。岗位工资不随自然人发生变化，而是根据岗位的变化而变化，其也不随着企业效益的好坏而发生变化。以岗位薪酬为主的员工的奖励性报酬强调在岗位工资的一个范围内的浮动。产生的背景：社会生产力水平不断提高，社会分工进一步细化，组织里的工作也出现了专业化分工，针对不同的分工支付不同的报酬。基本技术

4、：岗位评价薪酬管理岗位评价：根据各种工作中所包括的技能要求、努力程度要求、岗位职责和工作环境等因素以及各种工作对组织整体目标实现的相对贡献大小来决定各种工作之间的相对价值。岗位评价的目的：通过对工作进行系统的和理性的评价,帮助我们确定工作结构，然后由工作结构决定工资结构,从而使企业的工资制度符合内部一致性要求。工作结构：不同的职系、职级、职等构成的体系。工资结构：各种工作之间的工资水平的比例关系。工作评价：确定合理的基本工资（岗位工资)二、基于工作/岗位的薪酬模式薪酬管理岗位评价的方法岗位评价：根据各种工作中所包括

5、的技能要求、努力程度要求、岗位职责和工作环境等因素以及各种工作对组织整体目标实现的相对贡献大小来决定各种工作之间的相对价值。岗位评价的目的：通过对工作进行系统的和理性的评价,帮助我们确定工作结构，然后由工作结构决定工资结构,从而使企业的工资制度符合内部一致性要求。工作结构：不同的职系、职级、职等构成的体系。工资结构：各种工作之间的工资水平的比例关系。薪酬管理管理人员总经理一级技术员工副总经理、驻店经理二级总工程师总会计师基层员工办公室职员A级经理三级工程师总经理室主任B级经理四级行政助理主管五级A级销售员领班六级B

6、级销售员部门秘书销售联络员文书打字员大堂副理特色餐厅经理高级服务师总台服务员普通服务员七级某饭店工资等级管理人员总经理一级技术员工副总经理、驻店经理二级总工程师总会计师基层员工办公室职员级经理三级工程师总经理室主任级经理四级行政助理主管五级A级销售员领班六级B级销售员部门秘书销售联络员文书打字员大堂副理特色餐厅经理高级服务师总台服务员普通服务员七级AB30025020015010050基本工资的相对水平岗位评价的方法工作排序法概念：根据各种工作的相对价值或它们对组织的相对贡献来由高到低地进行排列。优点：简单方

7、便，容易理解和应用，适合缺乏时间和金钱作规划工作同时结构稳定的小公司。点数法工作分类法工作与量级比较因素比较法工作排序法工作—工作比较量化比较:工作要素非量化比较:工作整体工作结构的依据岗位评价方法的比较薪酬管理缺点：标准定义的比较宽泛，没有明确的补偿因素。要求评估委员会成员对每一个需要评价的工作的细节都非常熟悉。无法回答在相邻的两个工作岗位之间的价值差距是多少。补偿因素：能够为各种工作的相对价值的比较提供依据的工作特性。常见的补偿因素包括：技能、责任、工作条件和努力程度。岗位评价的方法薪酬管理岗位评价的方

8、法因素比较法确定各标尺性工作在各种补偿因素上应得到的付酬金额。确定各非标尺性工作在各种补偿因素上应得到的付酬金额。将非标尺性工作在各种补偿因素上应得到的付酬金额加总得到这些非标尺性工作的基本工资。实施程序：在每一类工作中选择标尺性工作作为比较基础。把一个工作类别中包括的各种工作的共同因素确定为补偿因素。标尺性工作：在很多组织中都普遍存在、工作内容