薪酬结构新word版本.ppt

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1、薪酬结构新2、薪酬等级宽度及相关概念薪资(货币价值)等级(相对岗位价值)acbdfeg政策线或薪资线b:a:a-b:e,f,g:某等级最大值某等级最小值带宽/层宽某等级中位值相关概念等级最大值：该等级员工可能获得的最高工资。等级最小值：该等级员工可能获得的最低工资。薪酬等级带宽：每一薪资等级的级别宽度，反映同一薪资等级的在职员工因工作性质及对公司影响不同而在薪资上的差异。一般说来，薪资等级的宽度随着层等级的提高而增加，即等级越高，在同一薪资等级范围内的差额幅度就越大。薪酬区间中位值：该等级的平均薪酬水平。3、薪酬等级的交叉与重叠薪资(货币价值)等级(相对岗位价值)

2、acbdfeg政策线或薪资线c-d:相邻等级的重叠f-e,g-f:相邻等级中位值级差重叠度：相邻两个薪资等级的重叠情况。主要是由每一薪等基准职位之市场水平所決定的。重叠度从某种程度上能够反映公司的薪资战略及价值取向。一般说来，低等级之间重叠度较高，等级越高重叠度越低。薪酬等级级差：即相邻两个薪酬等级中值之间的差距。一般说来，低等级之间级差较小，等级越高级差越大。二、薪酬结构设计（结合职位等级结构与薪酬政策线）1、确定薪酬等级数2、确定每一薪酬等级的带宽（上限与下限）薪酬区间变动比率：衡量每一职位等级薪酬的区间变动情况。薪酬变动比率=（最大值—最小值）/最小值平均薪

3、酬=（最大值+最小值）/2最小值=平均薪酬/（1+变动比率/2）最大值=平均薪酬*（1+变动比率/2）不同职位等级的薪酬变动比率存在差异，较高等级的薪酬变动比率较大；薪酬变动比率通常在10%-150%之间。3、确定薪幅重叠度考虑薪酬级数、薪酬幅度及薪幅重叠之间的关系4、设计每一薪酬等级内部的层次HRM09共卅五页7薪酬结构设计工作评价点数（等级）1级2级3级4级5级10020030040050050,00040,00030,00020,00010,000薪酬金额薪酬政策线点数区间(职级)薪酬区间职等最大薪酬值最小薪酬值确定等级数职位等级薪点范围职位1100以下窑头

4、看火工科研联络员2101-200锅炉大班长3201-300财务主管质量室主任4301-400物资室主任环保部部长5401-500科研中心主任6501-600副总经理薪酬区间值的确定上限=￥2,400下限=￥1,650中位值=￥2,000工资级别：5级上限=￥2,960下限=￥2,060中位值=￥2,480薪等5678910工资（单位：万元）567891011薪酬曲线工资级别：6级计算薪酬区间最大值与最小值假设薪酬变动比率为50%最低值？最高值？中值4755元各薪酬等级内的层次划分依据：学历资历技能水平业绩考核一岗多薪制：档差=级差/（档数—上下级交叉档数）岗级基

5、本标准级差薪酬档次123451760—720740760780800283060780800830860890391080860890910940970410009094097010001030106051100100103010601100113011606121011011301160121012501290714501301250129013201360140081600150136014001450149015309175015014901530160016501700某路桥建设公司管理人员工资档次表普通工人连续工龄5年以下6-10年11-15年16-20

6、年21年以上工资档次12345员级连续工龄4年以下5-8年9-12年13-16年17年以上工资档次23456助理级连续工龄4年以下5-8年9-12年13-16年17年以上工资档次34567中级连续工龄4年以下5-8年9-12年13-16年17年以上工资档次56789高级连续工龄4年以下5-8年9-12年13-16年17年以上工资档次7891011正高级连续工龄4年以下5-8年9-12年13-16年17年以上工资档次89101112某网通研究院工资档次表本年度绩效考核等级ABC下一年度本等级工资档次ABC三、宽带薪酬的设计1、定义：宽带薪酬是企业将原来十几甚至二十几

7、、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。宽带中的“带”，意指工资级别，宽带则指工资浮动范围比较大。宽带薪酬模式适用于技术型、创新型企业，如IT高科技企业等。2、宽带薪酬结构的特点：薪酬等级少（4级左右）薪酬区间变动比率大（150%—300%）薪酬区间中值级差大与员工的工作绩效紧密相关宽带薪酬的优点：绩效比岗位更重要，有利于提高良好的工作绩效能引导员工重视技能的增长和能力的提升有利于企业内部职位的轮换能密切配合市场供求的变化宽带薪酬的弊端：晋升困难稳定感差绩效要求高人工成本难于控制3、宽

8、带薪酬结构