高效识人-基于胜任力的招聘与面试.ppt

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1、高效识人-基于胜任力的招聘与面试2013年11月大纲招聘面试技术导论设计合理流程掌握面试技术设计有效题目控制面试过程招聘面试前的准备工作在招聘面试的时候，在使用方法技术之前，还有很多工作要做，而这些工作直接决定面试成功与否。面试前要清晰的了解不同岗位的管理者的能力模型和能力的侧重点—岗位胜任能力。准确把握不同企业的规模、性质、所属行业等，以此来分析并确定企业到底需要什么样的人才。语言信息与非语言信息语言信息中国人在表达思想史具有间接和婉转性，因此对语言信息的准确把握十分困难。招聘面试中，语言信息的传达还有性别的差异。男士女士的表达与沟通方式不同。语言观察是判断思维逻辑的主要方式。非语言信

2、息非语言信息传达的信息，比语言信息更具有可信性高效面试的四个保障设计合理流程掌握面试技术设计有效题目行为面试访谈法STAR法则等高效面试控制面试过程招聘面试流程渠道选择与信息发布人才初选与测评需求分析确定人才标准人才初选与测评评估与录用决策共有价值观；企业价值观导向；企业文化所属类型；企业文化的倾向性；离职面谈；业务变化分析；高效团队角色构成；团队角色构成分析；企业文化分析岗位分析团队人员构成分析需求分析确定人才标准人才需求分析的内容胜任能力的确定对其工作目标的分析要完成目标遇到的最大障碍克服最大障碍需要的能力素质素质及素质模型五项重要能力一个候选人在未来能否做出业绩取决于以下几点：胜任

3、能力的构建步骤依据岗位职责提取法:六步提炼法确立职责确立客户客户需求支付成果衡量标准核心能力明确岗位职责确定必须接触的客户，可接触可不接触不在内客户的要求是什么需要向客户提供什么样的成果客户如何来衡量成果的好坏实现客户满意的成果必须具备的核心能力与素质（五项以内）确定人才标准行为风格自我概念情绪调控价值观成就动机权利动机兴趣偏好知识经验技能智力动力人格能力胜任能力分析如何判断简历的真实性非语言信息的判断面试后：背景调查面试中：行为面试面试技巧：突然转换笔试：专业性试题的设计对比法：口述与文字的考证胜任能力分析面试中对品行的挖掘笔试题目测试情景模拟特别情景压力面试掌握面试技术基于胜任能力的

4、面试访谈技术面试常用的访谈技术有：BD–行为描述法BEI–行为事件访谈法掌握面试技术行为事件访谈技术面试核心的技术BEI（behavioreventinterview）招聘面试最主要的访谈技术是行为事件的访谈法，它是一种开放式的，行为回顾式的行为探索技术，是揭示个人经历和特质的主要途径。多问过去，少问将来---行为面试法掌握面试技术行为事件访谈技术的基本假设1.用过去的行为来预测将来的行为2.在相似的情境下往往会重复已形成的行为掌握面试技术访谈核心：行为样本收集有前提、有行为、有结果的完整故事控制话题的范围不要太大（成功/失败）掌握面试技术分析要点倾听被试者在某一真实情境下的感觉、想法、

5、行为和效果，来分析起能力、性格、动机。必须是询问真实的，经历过的行为，避免问“为什么”改为问“如何”BEI法访谈步骤步骤1介绍和解释步骤5撰写访谈报告步骤4任职者特质归纳步骤3关键行为事件访谈步骤2围绕工作任务及职责进行提问掌握面试技术设计有效题目目的目的行为型经典面试题目设计意愿型目的目的目的目的导入型知识型目的目的目的智能型情境型应变型投射型降低被试者的紧张情绪，创造融洽的交流环境了解人选过去某种特定情境下的行为表现考察人选的逻辑性与综合分析能力考察人选的动机与岗位的匹配程度可根据具体岗位组合测试要素（组织，分析，沟通等）考察情绪稳定性与应变能力了解应聘者对知识或技术的掌握程度引起被

6、试者的幻想，让他的动机、情绪、焦虑等再不知不觉中投射出来设计有效题目目标Target结果Result情景Situation行动Action有效的问题挖掘技巧：STAR控制面试过程面试过程不同阶段的控制重点面试前期准备工作是否充分面试人员培训是否到位面试想要的材料表单是否齐备面试场地准备是否完好面试人员的组织协调工作是否安排妥当控制面试过程面试过程：掌握主动不要让应聘者牵着鼻子走，始终记住问话的主题要有时间观念，礼貌的岔开应聘者的长故事善于用总结性的话语结束一个话题善于用手势来终止话题应聘者的提问集中在最后进行控制面试过程面试人有效倾听的技巧注意听应聘者表达的细节是否清晰熟练运用反馈与追问

7、技巧，如：点头、微笑、重复等善于倾听应聘者的弦外之音善于区分应聘者表达的概念控制面试过程如何让应聘者多说从熟悉的话题入手话题与应聘者个人有关由浅入深、由粗到细地挖掘要求提供细节信息向前、向后延伸控制面试过程如何识破应聘者的谎言应聘者说谎时的通常表现表达概括不详，无法深入，多是一语带过多用虚词描述：应该、可能、大概倾向于自我夸大在举止或言语上表现迟疑语言流畅，但感觉像背书具体细节多用“我们”而非“我”特别提示面试前根据不同的岗位特性，