人力资源柔性管理文献综述

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1、人力资源柔性管理文献综述　　摘要：当前在柔性人力资源管理的理论方面，各种研究正不断展开和深入，将人力资源柔性管理文献进行系统的综述，对建立建全人力资源柔性管理具有重要的理论与实践意义。关键词：人力资源柔性管理文献综述信息技术飞速发展经济全球化趋势的不断加强，高度的动态性、易变性和不确定性，对管理活动提出了一套新的要求。将柔性引入战略人力资源管理框架，成为战略人力资源管理理论和实证研究的新趋势。国内外有关人力资源柔性（humanresourceflexibility，HRF）的相关研究取得了诸多成果。1.人力资源柔性管理方法研究综述

2、5研究者认为人力资源柔性管理的基本方法是：人力资源柔性管理必须在机制上有一套切实可行的方法来保证它的有效运行。主要采用的是企业文化塑造、个性化管理、健全激励机制、民主化管理和内部沟通等方法。其根本是采取以人为本的管理方法，在尊重个人尊严前提下，让员工对组织产生充分的信任和高度忠诚，从而把外部管理变为自觉和主动管理。钱肇基从儒家思想的视角来探讨人力资源柔性管理。他认为，人力资源柔性管理的本质实际上是依据人们自身的心理和行为规律，运用一定的原则，对管理对象施加软性控制。柔性管理是在研究人们心理和行为规律的基础上采用非强制方式，通过员工

3、的自我管理来达到组织的目的，这与其他的柔性管理思想有很大的相似性。朱晓辉、凌文检认为柔性管理的关键是人力资源管理的柔性化措施，主要包括领导的授权与员工的全面参与、工作分析的柔性化、员工的培训与发展，以及柔性的激励措施。代莎等认为，在人力资源柔性管理中，管理的对象有两种人，一种是员工另一种是企业管理者。管理者既是柔性管理的施动者，也是柔性管理的受动者，管理者要激发人员自动、自发潜力，培养其自主解决问题的能力，给他们以归属感。根据柔性的职能性分析方法，一些研究者将人力资源柔性分解成各个职能柔性，组织可以针对每种职能采取不同的柔性管理办

4、法，如将人力资源柔性管理分为工作设计柔性、绩效评估柔性、员工招聘柔性、激励柔性等。绩效评估柔性是采用自我管理与目标考核等柔性管理方法进行的绩效考核；人力资源的柔性培训是根据各个层级员工的不同需要，甚至是每个人的不同需要“量身定做”不同的培训课程。2.人力资源柔性组织模式及类别研究综述5Biyton与Morris（2002）认为，人力资源柔性是指组织灵活运用人力资源要素（如人员结构、数量、工作时间等）以适应组织规模和组织结构变化需要的能力。Wilkinson&White（1998）则认为人力资源柔性是指企业对其员工结构、雇佣方式、工

5、资水平和产品价格的相应调整和变化，它涵盖了为达到以上目标所采取的一系列的战略。根据柔性的管理方法，Aktinson（1984）提出了柔性企业（Theflexiblefirm）模型。他认为企业的人力柔性有两种类型，一种是数量柔性，指企业面临市场和生产需求变动时，能够及时改变人力投入的数量与种类，一种是职能柔性，指企业发展员工技能，使他们适应不同的工作内容，以便迅速响应市场需求与产业变化的要求。SamiKara，GermanKayis，andShaun（2002）等人在其他学者研究的基础上将人力资源柔性分为：技能柔性，决策柔性，财务柔

6、性，功能柔性，人员柔性。Hendry（1995）认为，运用部分或全部的柔性战略，一个组织可以通过调整劳动力成本而提高利润。Looise等人（1998）在柔性企业模型的基础上，依据柔性的内外部划分，将人力资源柔性划分为内部人力资源柔性和外部人力资源5柔性。内部人力资源柔性是指组织内部人力资源池在特定时间内所表现出的柔性，它可以通过开发员工和鼓励员工从事多角色的工作来获得；而外部人力资源柔性则表示企业从外部劳动力市场所获得的人力资源柔性。此后，Atkinson和Meagher（1986）修正了柔性企业模型，又将它们区分为财务柔性、数量

7、柔性、职能柔性以及距离柔性。学者Blyton和Morris（1991）认为，组织在面对外部环境变化时应该在人力资源管理上应用更多的弹性机制，因此将人力资源柔性划分为数量柔性、职能柔性、时间柔性和薪资柔性。而Reilly（1998）则进一步将人力资源柔性细分为数量面柔性、职能面柔性、时间面柔性、地点面柔性和财务面柔性。DeHaanetal（1994）在职能柔性和数量柔性的基础上，再结合组织内部和外部两个纬度把柔性分成四维，根据这四个维度划分出四类柔性人力资源。CharlesHandy（1990）提出三叶草组织型态（shamrock5

8、organization），他用三片叶子来说明人力资源的柔性运用，认为企业的未来组织形态会愈来愈像三叶草的结构外形。未来企业的人力资源应由三部分员工组成：一是专业核心人员，包括专业、技术、管理员工，是企业生存发展的基础，其绩效与报酬息息相关；二是外