心理契约与组织信任的结构关系研究

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1、心理契约与组织信任的结构关系研究 　　摘要：研究员工与组织之间雇佣关系的心理契约和研究员工与组织之间信任关系的组织信任一直受到学术界的热议。两者的研究范畴都是组织，但“两者之间是否存在联系，是怎样的一种联系”的研究在学术界却很少见到。文章从两者的定义、结构入手，根据Roussea和Robinson提出的“心理契约以组织信任为基础”，建立金字塔结构模型来系统阐述两者的联系，并以此为基础探讨如何更好地加强组织信任和维护心理契约。 　　关键词：心理契约；组织信任；金字塔结构模型 一、理论回顾 　　“心理契约”这一术语最初出现于《理解组织行为》一书，由组织心理学家Argyris1960年

2、提出的。Levinson在1962年对“心理契约”进行界定，指出了心理契约是雇员与企业双方不成文的、内隐的契约或相互期望。Rousseau和Parks于1993年提出了心理契约结构的二维模式，他们把心理契约分为交易型心理契约和关系型心理契约两大类。交易型心理契约关注具体、短期和经济的交换关系，存在的交易经济条件是主要诱因，个人卷入水平有限，情感投资比较少，契约内容清晰明确；而相对来说的关系型心理契约更关注长期、社会情感的交换关系，强调在经济交换的同时，还伴随着情感上的投入，契约内容较为主观、含蓄，而且较为动态灵活。这两种心理契约类型在内涵上恰恰体现出商业环境中的由“经济性”向“道德性”

3、的演化。 　　心理契约内容上主要分成两个方面，即员工心理契约和组织心理契约。员工心理契约是员工对组织的期望和对自己应承担义务的承诺，组织心理契约由于其存在主体在理论界尚存争议，故而迄今为止的心理契约研究主要还是着眼于员工角度。近年来，在全球经济一体化和技术竞争加剧化的时代大背景下，心理契约的内容构成发生了巨大的变化：过去被认为非常重要的内容正在逐渐隐没或处于次要位置，而一些新的内容在心理契约中占据的比重越来越大。正如Hiltrop提出，心理契约的内容因时代的不同而有所不同。在过去外部环境比较稳定、竞争性不是很高的情况下，组织在心理契约中倾向于关注员工的稳定和忠诚，员工对组织的期待是能

4、提供连续、稳定的工作、培训和生涯发展；而面对当今变化莫测的外部环境以及对员工的知识技能要求不断提高的情况下，组织在心理契约中更强调员工的创新、适应性、优秀的绩效和团队的合作精神，而员工对组织的期待则变成了对新增利润的公平奖励。心理契约研究在组织行为学中兴起的原因一方面在于环境因素的影响，组织变革日益频繁带来的组织内雇佣关系变化使对员工与组织间的心理契约的研究成为可能；另一方面则在于心理契约本身的独特性，一旦组织需要进行变革，心理契约是最能检验这种变革是否合理的核心因素。组织可以通过时常审视其与员工之间心理契约的履行情况来做出积极的调整和改善，这样才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

5、　　随着人类社会的不断进步，社会结构日益复杂，社会经济成分和经济主体以及社会组织日益多元化，因而社会组织的运行和管理成本不断增加。以往对组织信任的研究结果表明：提高组织内人际信任，可以促进人际沟通，有利于人们的相互协作，增强组织凝聚力，提高工作效率，合理配置资源，从而降低组织运行和管理成本。高素质的成员固然是组织发展的必然要素，但在这些成员之间如果缺乏人际信任的粘接和润滑，也无法让组织整体达到高效率的运行。 　　经济学家Arrow指出：信任由于跟社会制度和文化规范等因素相结合，它的出现降低了组织内部及组织之间的交易成本，减少了违约等机会主义行为的可能性。Miles和Snow指出组织信

6、任由于能维持组织网络形式正常有效的运行而成为一种具备价值的无形资产，这也证明了组织信任研究的重要性和必要性。组织信任是信任在组织行为学中的应用，彼得·什托姆普卡认为信任就是相信他人未来的可能行动的赌博，它包含了明确的期望，即信任建立在对他人在未来的一些场合会如何表现进行期望的基础上。这种期望如果被放在组织中，即涉及到员工与组织之间的相互期望的组织信任就正是心理契约所要表达的内容。 　　社会科学领域学者提出在不同层次互动关系上的信任类型有3种：第一，基于计算的信任，存在于商业或利益关系中，它通过守信得到的收益和背信遭到的损失来巩固，是根据合同、契约等中介形式形成的短暂、浅层次的联系；第

7、二，基于了解的信任，通过行为人之间的持续互动过程，行为人彼此了解得到增进，超越中介形式而信任对方品性，形成较为长久、稳定的关系；第三，基于认同的信任，这种信任伴随对他人的了解而发展，并且由于逐渐与对方趋向共同的价值标准、原则或目标，不需要外在监督，愿意接受低水平工资。这3种信任类型也在内涵上体现出由“经济性”向“道德性”的演化。 　　组织信任的内容包括了两大方面：组织内信任和组织间信任。本文所讲到的组织信任主要着重于组织内信任这一方面。关于组